第一章 总 则
第一条 为了保证甘肃省城市建设投资有限责任公司（以下简称“公司”）发展目标的良好实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性。通过建立权责清晰、奖罚分明的业绩考核体系，客观、公正、科学地评价公司各部门的月度经营业绩和管理水平，为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整及时提供参考依据，促进公司创新发展，特制定本办法。
第二章 绩效考核的原则及范围
第二条 考核原则
（一）坚持全面、公平、公正、公开的原则； （二）坚持客观性的原则，考评工作中，应就事论事，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核；
（三）坚持以岗位职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
（四）坚持结果导向原则，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或关键性任务的完成情况；
第三条 考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。以下情况除外：
1.未与公司签订正式劳动合同的人员，例如借调人员、劳务人员等。
2.当月所请各假（不包括公假、公务出差）合计数超过一个工作日者。
3.有旷工行为（未向部门负责人请假、综合管理部报备，连续旷工2日）者。
4.玩忽职守，致使公司形象、业务等遭到损失情况，受到公司各类处罚者。
第三章 绩效考核的工作及实施
第四条 考核时间
（一）公司实行定期考核制度，绩效考核的周期分别为为月度考核。月度考核在每月末进行。
（二）公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条 考核办法
考核采取目标等级考核评估为主，结合日常工作记录、
考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第六条 绩效考核机构设置 成立公司绩效考核评委小组 组长：省城投公司董事长 副组长：省城投公司总经理 成员：各部门负责人及职工代表 第七条 考核程序
（一）由综合管理部下发有关考核量表，以部门考核的形式进行月度考核。
（二）有关的各部门负责人、同级同事、下级员工进行填写考核量表，并准备相应考评意见，交于综合管理部。 （三）综合管理部依据考核办法统计每位考评对象的总分，并汇总各部门总体考核状况，提交公司绩效考核评委小组审核考核结果。
（四）绩效考核评委小组根据当月工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 （五）综合管理部公布考核结果。
（六）考核结果的反馈：
由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以便共同改进业绩。若有重大个性事件等进行汇报，需以书面形式提交到综合管理部。
（七）考核结果经本人签字，部门负责人、总经理、董事长签字确认后有效，交综合管理部备案存档。
第八条 考核办法
（一）绩效工资根据岗位职级设置，共分为中层以上管理人员、一般管理人员两个层次，每个层次分别设定A、B、C三个类别绩效工资标准。
考核得分比例自评占总分20%、部门内互评占20%、部门负责人评分占30%，董事长评分占30%。互评采取部门打分的形式。
（二）考核采用百分制分项四级评定的办法，即：自评满分100分、互评满分100分、部门负责人评满分100分，董事长评分100分，根据自评、 互评、部门负责人评分、董事长评分所占权重计算最后总得分。
（三）绩效工资按照其主持工作的负责人兼任另一部
门负责人的，绩效工资按照其主持工作的部门考核结果核定。
第九条 具体考核内容 中层以上管理人员：
1.领导能力25%；2.工作任务及效率20%；3.协调沟通能力10%；5.指导能力10%；6.行为品德25%；7.政治、业务知识的学习及劳动纪律10%；（详见《公司管理人员考核表》）。 一般工作人员：
1.工作任务20%；2.工作能力20%包括；行为品德：25%工作积极性10%；7.纪律性15%；8.政治、业务知识的学习10%；（详见《普通职员考表》）。
试用期员工考核内容详见《试用期员工考核表》。 （三）试用期：新聘人员试用期（试用期为3-6个月）、新调入人员试用期（试用期为1-3个月），试用期人员考核内容详见《试用期员工考核表》。
第十条 考核用途
绩效考核的评定结果，将用于以下方面：
（一）核实月绩效考核工资，发放方式为季度发放（借调期、试用期职工不发放绩效工资）；
（二）年度绩效考核、奖金等其他福利的重要依据，在考核期内，其考核成绩列为D级（不称职），不予当月发放绩效工资，当年累计三次月度考核成绩列为D级（不称职），则当年绩效考核直接不称职。
（三）对试用期届满的员工考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期;
（四）调职、调岗、调薪；
（五）教育培训、自我开发，提高工作业绩；
（六）合理配置人员；
（七）劳动合同的续签、终止及解除；
第十一条 考核（成绩）与个人月度绩效工资挂钩 （详见下表）：
序号 考核结果 等级 考核成绩 个人考核系数 A级 工作令人满意，能够提1 A 90—100分 前按计划完成目标，保证工作质量。 考核结果解释 2 B 85—89分 80—84分 75—79分 B级 基本能够按时保质完成工作目标。 C级 基本能够完成工作目标，但存在时间拖延或工作质量略差的情况。 3 C 70—74分 65—69分 64—60分 D级 超过规定工作时间较长4 D 60分以下 0 或工作质量明显很差，影响公司或部门工作正常开展。 1.员工绩效工资=绩效工资基数×个人考核系数。 2.考核成绩得分采用四舍五入进制，保留整数位。 第九条 专项考核
（一）考核形式有:因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。专项考核以具体考核内容结合上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等方式。 （二）个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
（三）调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第四章 附 则
第十条 考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由现任者担当考核者，把工作继续进行下去。
第十一条 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门时则绩效考核原则上由新部门进行。
第十二条 员工的绩效考核由综合管理部负责所有考核资料的收集、整理和存档工作，并负责相应的组织、实施。
第十三条 本办法由综合管理部负责解释。
第十四条 本办法修订或部分条款修订时，必须报经上级党委会批准后执行。
第十五条 本办法自公布之日起执行。
附件一
2019年第 季度公司管理人员考核表
部门： 姓名：
直接上级： 岗位： 填表时间： 序号 考核内容及要素 善于领导部属提高工作效率，积极达成工作计划分值 自评20% 互评30% 考勤50% 1 和目标（灵活运用25-20；尚能运用19-15；不得部属信赖14-10；领导方式不佳9-0） 品德高尚，言行诚信，立场坚定，堪为楷模（突出25-20；称职19-15；勉强14-10；缺乏9-0） 能出色完成工作任务，效率高，具有卓越创意 25 2 25 3 （突出20-15；称职14-10；勉强9-5；工作效率低，时有出错5-0） 善于分配权利，积极传授工作方法、经验，引导20 4 部属完成任务（突出10-8；尚能7-5；勉强4-3；不善于，内部不和谐3-0） 政治、业务知识的学习及工作纪律（自觉10-8；监督7-5；勉强4-3；缺乏3-0） 10 5 10 善于上下沟通平衡协调，有团结协作精神（善于6 10-8；尚能7-5；勉强4-3；无法与人沟通，致使工作无法开展3-0） 得分 董事长审核意见： 10 签字： 日期： 总经理审核意见： 签字： 日期： 被考核人签字： 日期： 附件二
2019年第 季度公司管理人员考核表
部门： 姓名：
岗位： 直接上级： 填表时间：
序号 考核内容及要素 能出色完成工作任务，效率高，具有卓越创意 分值 自评20% 互评30% 考勤50% 1 （突出20-15；称职14-10；勉强9-5；工作效率低，时有出错5-0） 品德高尚，言行诚信，立场坚定，堪为楷模（突出25-20；称职19-15；勉强14-10；缺乏9-0） 工作能力强且精益求精，能出色完成工作任务，20 2 20 3 效率高，具有卓越创意（突出20-15；称职14-10；勉强9-5；工作效率低，时有出错5-0） 20 能够遵守公司的规章制度，服从领导安排，维护4 公司决策（突出20-15；称职14-10；勉强9-5；工作效率低，时有出错5-0） 能够主动承担部门工作，积极完成领导布置任务自觉10-8；监督7-5；勉强4-3；缺乏3-0） 政治、业务知识的学习及工作纪律（自觉10-8；监督7-5；勉强4-3；缺乏3-0） 得分 董事长审核意见： 20 5 10 6 10 签字： 日期： 总经理审核意见： 签字： 日期： 分管负责人评分： 签字： 日期： 被考核人签字： 日期： 附件三
试 用 期 员 工 考 核 表
档案编号：
姓名 岗位名称 工号 入职时间 部门 考核日期 员工自评 （来公司后遵守公司规章制度、工作适用程度、工作态度等方面的表现，今后的打算） 员工（签字） 日期： 年 月 日 主管评语 主管（签字） 日期： 年 月 日 部门领导 评 语 部门领导（签字） 日期： 年 月 日 试用期 考核项目 配分 主管评分 部门领导评分 考核成绩 行为得分 35 （附上试用期出勤得分 15 工作总结作为业绩得分 50 参考） 总分 100 董事长意见 总经理意见 考核结果：口合格，予以录取；口暂未达到要求，考虑延长试用期；口不合格，不予录用。 备注：试用期间，每个月由部门对员工进行考核，将结果记录于相应的考核表中，所得的考核成绩作为本次考核的基准。
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