薪酬：是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。
需要层次理论观点：人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的。
期望理论：认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
公平理论：主要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。
双因素理论又称“保健因素-激励因素理论” 保健因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。保健因素不能无限度满足，把一部分保健因素转化为激励因素。
薪酬定律：如果薪酬超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，结果劳动力供大于求。
工资制度：从广义上说是一整套工资收入分配的规章制度、措施和所采用的各种具体分配形式的总和。狭义的工资制度专指工资等级制度。
★ 工资等级制度：是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。它在工资分配中居主导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。
工作工资制：是在评价工作的基础上确定工资标准的一种工资制度，分职务工资制和
岗位工资制等，特点是对事不对人。
能力工资制：是以劳动者本人的劳动技能水平确定工资标准，其特点是对人不对事。分为技术等级工资制、职能工资制等。
职务工资制：是根据职务的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度。
组合工资制：又称为分解工资制或结构工资制。
年功工资制：年功工资是一种纯粹以劳动者为中心的工资制度。
薪酬构成：即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。
计时薪酬：是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时间计算和支付薪酬的方式
计效薪酬：是根据雇员完成的工作量或合格产品的数量和计件单价发的劳动报酬。
业绩挂薪酬：指不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果。
年薪制：是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。、
按劳付酬：指对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬
薪酬支付制度：是指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为
薪酬水平：指某一特定时期、特定地域内员工平均薪酬的高低程度。
最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准
公平：公平就是人们对一个人的所做和所得关系的合理性的感受。
分配过程正义：指关于员工报酬决定的过程和程序的公平性受到普遍的认可。
分配结果正义：指对劳动报酬分配的合理性的感觉。
薪酬体系：一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。
职务工资：是以职务为媒介所确定的个别工资
职业工资制度：就是根据职务劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度
薪酬衡量：目标是把握本企业薪酬水平的现状及未来的发展趋势，通过分析指标的变化，弄清楚薪酬变化的原因，从而更好的实施控制。
评估考核：是对日常工作中的人进行评价，根据事实和职务工作要求，考核该人对组
织的实际贡献
晋级：是指员工转入职责和职权更大，威信和声誉更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应报酬待遇更好的职务工作。
薪酬预算：一种自下而上法（员工做预算），一种是自上而下法（由企业高层做决定）。
薪酬衡量：目标是把握本企业薪酬水平的现状及未来的发展趋势，通过分析指标的变化，弄清楚薪酬变化的原因，从而更好的实施控制。
增薪速度：是指企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。
确定薪酬总额：主要依据企业的支付能力，员工的基本生活费用一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。
职务名称统一表职务名称统一表是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务名称系列表和职务序列。
技术（业务）等级标准：是对职工担任某项工作所应具备的劳动能力的技术规范文件，
岗位工资制：按照工人在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，
技术等级工资制：是按照劳动技术的复杂程度等劳动因素划分等级和规定相应的工资
标准，再以劳动者的技术水平及劳动熟练程度按照预先规定的技术等级标准评定工资级别和工资标准的一种技术工人的工资等级制度。
职务评价：是以职务为对象，综合运用现代数学、工作研究、劳动心理、心理卫生、环境监测等科学理论和方法，按一定客观衡量标准，对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出的可以行评价，划分等级。
货币薪酬：是指员工在为社会提供劳动之后所得到的货币额
实际薪酬：是指用货币薪酬所能买到的消费品的数量
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