时代经贸ＥＣＯＮＯＭＩＣ＆ＴＲＡＤＥ ＵＰＤＡＴＥ 投稿邮箱：ｗｔｏｓｄｊｍ＠１６３．ｃｏｍ 我国商业银行薪酬管理问题研究 李钏 １０２４８８） （中国社会科学院，北京【摘 要】随着我国市场经济体制改革的深入发展，我国以四大国有银行为代表的银行普遍实行股份制改革，实施公司治理结构。在这个过程中我国商业银 行通过改制适应了我国市场经济的发展需要，成功建立了现代企业管理制度，薪酬管理作为企业管理的重要内容，我国商业银行在改制的过程中放弃了传统的 “等级工资制 ，采取 绩效工资制 。但是在我国商业银行的管理结构中还有很明显的行政色彩和历史影ｕ向，以“绩效工资制 为核心的薪酬管理制度还存 在薪酬管理缺乏长期激励作用、薪酬管理体系缺乏内部公平性、福利政策的激励作用缺失等问题，需要建立长期有效的激励机制、强化薪酬管理体系的内部公 平性、加强福利政策的针对性进行完善。 【关键词】商业银行；薪酬管理；激励机制 薪酬管理和我国商业薪酬管理体系现状 （一）薪酬管理 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原 则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配 和调整的动态管理过程＿２］。在本文研究的过程中主要是薪酬管理 主要是指我国商业银行的薪酬管理体系的形式和内容，其中主要 以中行、农行、工行和建行等四大国有商业银行的薪酬管理为参 考标准。另外，本文的研究角度是从现代企业管理的角度出发， 薪酬管理对于商业银行发展的意义有在商业银行的公司治理和风 险管控方面发挥激励、导向作用。 （二）我国商业薪酬管理体系现状 我国商业银行的薪酬管理体系的变迁和发展可以分成两个阶 段，第一阶段是股份制改革之前，因为计划经济体制的影响采取 单一的“等级工资制”，薪酬和福利直接和银行员工的岗位等级 挂钩，但是这种体制不利于员工积极性的调动，不适应市场经济 的发展。因此，在股份制改革过程中，我国四大国有商业银行曾 经专门聘请了竟越、汉威特和美世等国际知名的咨询机构参与自 身薪酬管理体系的建设，建设成果就是我国商业银行现有薪酬管 一、员工采取的一种非现金报酬，形式是多种多样的，可以是保险、 实物、股票期权、培训、带薪假或是红包等等。福利作为一种保障 手段和激励手段，在企业薪酬管理中具有重要作用。但是纵观我 国商业银行的福利政策发现，我国商业银行的福利政策实施“一 刀切”，也就是商业银行内部高管和普通员工的福利是一样的标 准，不以职位、资历和绩效挂钩，这种福利政策虽然表现出高度 的公平性，但是过于绝对的公平本身不符合市场经济的发展要 求。另外，福利政策作为薪酬管理中的重要激励手段，我国商业 银行“一刀切”的福利政策明显不具有明显的激励作用 因此， 福利政策的激励作用缺失已经成为我国商业银行薪酬管理体系中 亟需改革的内容。 三、完善我国商业银行薪酬管理的对策建议 （一）建立长期有效的激励机制 长期激励机制主要的激励对象的企业的高管人员，广义来讲 就是对企业发展具有重要影响的高层次人才。随着知识经济的发 展和我国对方开发水平的提高，我国商业银行直接的竞争逐渐激 烈，并且外资银行开始进入我国市场对我国商业银行的发展产生 巨大的冲击，在这种情况下吸引高层次人才，增强企业的人才储 理体系的雏形，以“绩效工资制”为核心的薪酬管理体系。我国 备和软实力，是我国商业银行的发展战略重点。因此，我国商业 商业银行现行薪酬管理体系的内容主要包括了针对全体职工的以 银行必须加快薪酬管理长期激励机制的构建的步伐，其核心内容 基本薪酬和绩效薪酬为主的绩效工资制；针对商业银行高管人员 应该是制定高管人员长期持股管理制度。一般情况下，我国商业 的薪酬分配及考核办法。其中为了保障薪酬管理的透明性和公平 银行要保证持股员工占在职员工百分之十到百分之十五左右。同 性，还专门建立了商业银行高管人员的信息披露制度。 时，我国商业银行应该考虑将股权奖励和绩效考核有机的结合起 二、我国商业银行薪酬管理中存在的问题 来，实现薪酬管理激励效果的最大化。 （一）薪酬管理缺乏长期激励作用 （二）强化薪酬管理体系的内部公平性 长期激励机制，是企业的所有者（股东）为了减少职业经理 公平性的薪酬管理的重要原则，甚至是主要原则，这种公平 人的道德风险，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定 地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长 期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一 定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员 的一项企业管理制度『２］。对于国有商业银行而言，实施长期激励 机制的手段就是授予高管人员长期股权。但是在我国商业银行的 薪酬管理体系中基本没有相关制度，对于高管人员的奖励主要还 是通过绩效工资，也就是薪酬结构中发浮动部分进行奖励。但是 绩效仅仅是和高管人员的短期工作行为挂钩，因此只能发挥出短 期激励作用，难以发挥长期激励作用。对此，需要我国商业银行 立足自身发展实际，在薪酬管理体系构建和完善的过程中有目的 的加入长期激励机制。 （二）薪酬管理体系缺乏内部公平性 在我国各行业的薪酬水平比较中，商业银行的薪酬水平处于 金字塔的上层，我国商业银行的薪酬水平对于应届毕业生和社会 财务管理人员都具有很高的吸引力，在外部竞争中表现出巨大的 竞争优势。与之对应，商业银行的薪酬管理体系却表现出内部公 平性缺乏的特征，主要表现在以下几个方面：第一，薪酬水平等 级差异巨大，虽然我国商业银行已经实施绩效工资制，但是受到 传统薪酬管理理念的影响，商业银行内容薪酬水平表现出明显的 递增趋势，普通员工和高管人员薪酬差距过大，不利于普通员工 积极性的调动。第二，我国商业银行的绩效考核制度普遍是任务 制，通过任务指标的完成度进行绩效评定，但是技术人员和管理 人员的工作内容难以界定任务指标，导致技术人员和管理人员的 绩效工资和实际业绩难以匹配，不利于员工自我价值的实现和认 可，体现不出商业银行内部各职能岗位的薪酬管理的公平性。 （三）福利政策的激励作用缺失 福利在企业薪酬管理的含义就是指企业为了保留员工、激励 ・性可以分为外部公平性和内部公平性，外部公平性就是指相同的 劳动强度下，不同行业和企业的员工薪酬水平是否一致，不一致 是低于社会平均水平还是高于社会平均水平，我国商业银行薪酬 管理体系在外部公平上属于后者。但是我国商业银行薪酬管理体 系内部公平性却存在较大问题，需要我国商业银行进行薪酬管理 体系改革，专门强化薪酬管理体系的内部公平性。主要内容是建 立科学的绩效考评制度，通过绩效考评制度合理划分高管人员和 普通员工的薪酬水平，适当降低岗位等级对薪酬的影响：还有就 是完善各职能单位的绩效考核制度，转变以任务制为主体的绩效 考评制度，实施多元绩效考评制度。 （三）加强福利政策的针对性 福利政策作为薪酬管理的重要内容，其人才保障作用和员工 激励作用对于企业薪酬管理都是不可或缺的内容，但是我国商业 银行的福利政策明显偏重公平，难以发挥激励作用，甚至人才保 障作用也不明显，被高福利的企业挖走商业银行高层次人才的案 例屡见不鲜。对此，我国商业银行应该针对这一情况加强薪酬管 理体系中福利政策的针对性。主要内容应该是根据不同职能部门 员工的工作内容和不同层级的员工的工作性质和工作情况实施针 对性的福利政策，必然基层员工物质需求较高，其福利可以更多 的偏向物质奖励方面；而高层管理人员更注重自我价值的实现， 因此针对高层管理人员福利政策可以突出高管的个人价值。 参考文献： ［１１李琚．商业银行薪酬信息管理系统的设计与实现 ．电子科技大学，２ｏｌ１． 李赛．我国商业银行薪酬激励机制问题研究【ＤＪ．天津商业大学，２０１２． 嘲王蓉戒国商业银行薪酬管理现状、问题与改革口】．陕西行政学院学报，２０１２，（ｏ３）：６８—７１． ［４】李献．军国有商业银行如何建立有效的薪酬管理体系Ⅱ】．经营管理者，２０１２，（１１）：１８７—１８８． 【５］云莉．关于国有商业银行薪酬管理的思考口］．行政事业资产与财务，２０１３，（０９）：３７—３９ ２４・