ＮＯ．１９，２０１１ 现代商贸工业 Ｍｏｄｅｒｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｔｒａｄｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ ２０１１年第ｌ９期 国有大型商业银行薪酬与激励机制探究 谢 辉 （中国建设银行乐山分行，四川乐山６１４０００） 摘 要：目前，国有商业银行面临着巨大的竞争和挑战，因此要在竞争中立于不败之地中，必须发挥人力资源的主导作 用。有竞争力的薪酬与激励机制的探究，帮助国有商业银行银行发挥其优势，取得长远发展。 关键词：商业银行；薪酬；激励机制 中图分类号：Ｆ２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２—３１９８（２０１１）１９—０１３０—０２ 现代银行业发展的事实已雄辩地证明，无论是银行制 行应建立公平、平等、优胜劣汰、有利于充分施展才能的用 度的创新，还是现代技术的采用，以及银行业务本身的拓 人机制，最大限度地发挥人力资源的效用。 展、银行业竞争优势的获得等等，都必须有高质量的员工和 （１）公平竞争原则。竞争是企业发展的推动力，也是调 大批优秀人才才能将其变为现实。然而，随着目前外资银 动人积极性的主要手段。在国有商业银行用人机制中，要 行和股份制银行的大举进入，银行业全方位的更高层次的 努力营造一种竞争的环境，给每位员工公平竞争的机会，通 人才竞争将更加激烈。为了在竞争中立于不败之地，国有 过公平竞争，可以让员工找到合适的工作岗位，充分发挥每 商业银行必须努力打造自己独具特色的核心竞争力。在这 个人的能力和才智，实现人力资源的最优配置。（２）公开透 过程中，人力资源将发挥不可替代的主导作用。因此，我 明原则。即国有商业银行订期公布职位空缺及其职位资 一们需要研究国有大型商业银行薪酬体系和应采取的激励机 格，让银行内部适合条件的员工通过竞争性考试考核任职。 制，找到适合其采用，并能促进其发展的合理模式，实现国 在整个过程中，做到职位公开、条件公开、程序公开、结果公 有大型商业银行竞争力的不断提升。 开，完全实行阳光操作。（３）与绩效考核挂钩原则。国有商 业银行核心员工必须在严格的、科学的业绩考核基础上，给 １ 国有大型商业银行人力资源管理中存在的问题 长期以来由于国有商业银行的分配制度、用工制度、激 予晋升。也就是说必须将员工的业绩做为职位晋升的一部 励机制等的落后和不完善，银行的人力资源管理工作可以 分依据。 通俗地概括为进入、育人、用人、养人、辞人五个环节。目前 ２．２设立有吸引力的激励机制 国有商业银行在这五个环节上都存在着诸多问题。主要体 根据激励理论，需要驱动人们采取某种行动、付出某种 现在：薪酬缺乏公平和激励；晋升机制老化：缺乏员工职业 努力，以实现某种能够满足其需要的目标。企业可以针对 发展规划；培训投入少，质量差。国有商业银行虽然在薪酬 员工的需要，采取一定的激励措施，引导员工的行为指向企 方面进行了改进，但是在当今日益发展的社会，明显已经不 业目标。而不同层次、不同类别的员工，他们所掌握的知 适应人力资源管理的要求。激励方面主要体现在薪酬体系 识、技能是不同的，具体到每个员工，由于价值观、生活水平 对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性。由此造成了固有商业 等方面因素的影响，他们的需要也是不同的，即使是同一员 银行核心员工流失。 工，他的需求、价值观和动机也会随着时间的变化而变化， 没有一组激励措施对所有的员工在同一时期或对同一员工 在一个较长的时间保持同等的效力。 在国有商业银行的激励措施中，薪酬的设定是最有效 ２国有商业银行人力资源管理应采取的原则 ２．１建立公正、公开、公平的用人机制 对于国有商业银行的核心员工而言，他们都希望能找 ２．３国有商业银行合理薪酬机制设立 到一个发挥自身特长，施展才能的舞台。因此国有商业银 技能薪酬体系和能力薪酬体系。也就是指企业在确定员工 薪酬制度和薪酬激励体系，为企业快速发展提供了新的动 的基本薪酬水平以及员工所具备的能力或任职资格。其 力，推动了人力资源管理的全面提高。中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能 总之，在市场经济条件下，人力资源对于企业的发展起 力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。实践证明，薪酬 到至关重要的作用。作为煤炭企业，更要牢固树立以人为 分配已成为煤炭企业人力资源管理的核心内容，如何创新 本的观念，把塑造一支结构优化、素质优良、精干高效的人 健全薪酬管理模式，构建薪酬激励体系，建立适合煤炭企业 才队伍放在企业战略首位，切实加快人力资源管理的创新 薪酬制度管理体系已成为企业发展的重要课题。它应包 和变革。 括：企业所属单位工资总额管理方面，建立单位经济效益和 预算管理模式的管理办法，对工资总额实行工效挂钩制度 参考文献 内预算、制度外审核，自主管理，过程监督，结果考核的调控 ［１］谭章禄．煤炭企业人力资源管理［Ｍ］．北京：煤炭工业出版社，机制；企业管理团队实行基于经营业绩的年薪管理制度；职 ２００６． 能管理人员实行基于职务序列宽带薪酬的模式；员工实行 ［２］彭剑锋，饶征，孙渡．以ＫＰＬ为核心的绩效管理［Ｍ］．北京：北京 基于绩效评估的技能薪酬制度。适合煤炭企业发展需要的 一人民大学出版社。２００３． 】３Ｏ一 Ｎｏ．１９，２Ｏ１１ 现代商贸工业 Ｍｏｄｅｒｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｔｒａｄｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ ２０１１年第１９期 和最受关注的一项，因此，我们要先解决合理的薪酬分配问 题。 岗位目标责任制由人力资源部门按季进行考核。根据考核 结果决定干部使用，分别实行网站曝光、黄牌警告、红牌解 聘职务和引咎辞职制，建立健全干部的正常退出机制，使干 （１）薪酬设计的原则。薪酬设立应遵循导向原则、与绩 效挂钩远着和竞争原则。虽然薪酬管理的直接目标是提高 部能上能出制度化，增强干部队伍的活力。 员工满意度，吸引并激励核心员工，但其最终目标则是使薪 ４．２设计行政管理型发展通道 酬成为银行实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目 要关心员工发展和成长，引人员工“职业生涯设计”等 标得以实现。因此，激励性薪酬体系必须充分体现出银行 导向机制，拓展员工晋升的渠道，帮助员工设计好自己的职 的战略导向。同时，薪酬与个人绩效应紧密联系起来，体现 业目标并努力创造实现目标的条件，这样既可以提高员工 出简单劳动和复杂劳动、例行性工作和创造性工作之间的 工作的努力程度，又可以提高员工对国有商业银行的归属 差别，拉开核心员工与普通员工之间的差距。采取的薪酬 感。为此，国有商业银行可考虑建立管理生涯道路。这样 应具有竞争性和注重长效性。 （２）薪酬体系设计的步骤。薪酬体系设计一般来说都 是遵循以下几个步聚：工作分析、岗位评价、薪酬调查、薪酬 结构设计、薪酬体系的实施与修正。在本小节中不对所有 步骤做出详细的阐述，只对一部分在整个薪酬体系设计过 程中特别关键的，需要强调的内容进行说明。 ３ 有商业银行核心员工激励薪酬结构的设计 确定国有商业银行员工工资时往往要综合考虑三个方 面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是 个人绩效。在工资结构中相对应的，分别是职位工资、技能 工资、绩效工资。职位工资由职位等级决定，它是一个人工 资高低的主要决定因素。绩效工资是对员工完成业务目标 而进行的奖励，即薪酬必须与员工为银行创造的经济价值 相联系。绩效工资可以是短期的，如月／季度奖金、年度奖 励；也可以是长期的，如股票期权等。此部分薪酬与公司的 绩效评估制度密切相关。 因此，可以将国有商业银行核心员工的薪酬分为固定 薪酬、短期激励薪酬、福利和奖励基金四个部分。固定薪酬 由职位工资和技能工资组成；短期激励薪酬也称浮动薪酬， 根据之前设定的业绩目标完成情况决定，并与个人月度考 核及部门考核结果挂钩，按月发放；奖励基金指的是从银行 的利润中划出一块，或通过其他渠道拿出一定数额的资金， 专门奖励业绩突出的核心员工，对部分当年度工作业绩突 出，对全行经营目标的实现产生重大影响的单位和个人给 予合理的奖励，创造积极向上的氛围环境；福利作为薪酬的 补充，体现出对员工生活的关爱，核心员工除享受的“五险 一金”等一般员工能享受的法定福利之外，还能享受到普通 员工享受不到的某些补充福利。 ４国有商业银行对中层管理人员的激励机制 ４．１实行干部岗位目标责任制 为强化对干部的考核与评价，加大激励与约束力度，增 强责任意识，实现责、权、利的有机统一，促进业务全面、协 调、可持续发展，突出干部的价值贡献，对中层管理人员实 行岗位目标责任制。岗位目标责任制以关键业务指标为考 核重点，如对业务部门经理和分理处主任考核的指标包括 全口径存款时点（Ｅｌ均）新增、五级分类不良贷款控制额、逾 期及非应计不良贷款控制额、中间业务净收入、经营绩效、 个人住房贷款新增、贷记卡发卡量、ＶｌＰ客户数量新增、电话 银行及网上银行客户数量新增等；中层管理人员收入与完 成各项指标情况挂钩，同时将班子建设、队伍建设、制度建 设、廉政建设、违规积分、岗位培训考核等也纳入考核内容。 才能充分发挥中层管理人员的工作积极性，最大限度挖掘 他们的潜能。 ４．３建立福利公示制度 多数国有商业银行仅仅对其总体的福利开支进行费用 统计，但是对于员工个人福利却没有仔细统计过，也很少汇 总明示给员工。对于中层管理人员，国有商业银给予其的 福利开支比普通员工更多也更具隐蔽性。比如，带薪休假。 这是给予中层管理人员的一项特殊福利政策，一般员工可 能也有，但假期的长度不能和中层管理人员相提并论。而 带薪休假实际是等于单位工作时间报酬的增加，但许多中 层管理人员意识不到这一点。所以，国有商业银行应该加 强与中层管理人员在福利计划设计方面的沟通与交流，建 立福利明示制度，将福利方面的开支做个明细说明，让中层 管理人员明白银行到底为他们付出了多少。国有商业银行 还应在亲情化、人性化方面讲求福利创新，从细微处下功 夫。 ４．４设计专业技术型发展通道 国有商业银行应对管理人员和专业技术人员设计不同 的职业晋升通道和个人发展规划。职业发展通道受阻是国 有商业银行人才流失的一大原因。因此应建立管理职位系 列和专业技术职位系列这样并行的双阶梯晋升机制，对专 业技术人员设计专业技术发展道路。加强专业技术职务评 审、考试、聘任管理，充分发挥专业技术职务的激励作用。 ４．５发挥培训的激励作用 建立合理的人才投资机制，为专业技术员工创造良好 的学习工作环境，开发多方位的培训，为银行的发展培养全 方位的人才。 ５ 总结 通过对国有大型商业银行目前存在问题的研究，分析 出行之有效地薪酬分配和激励机制，通过岗位评价，平衡内 部公平；将收入水平与绩效挂钩，改革工薪奖金分配机制， 确立贡献优先、效益优先的分配原则，实行差别化待遇管 理，从而达到国有商业银行竞争力的全面提升，使其适应市 场经济发展的需要，为金融业的发展贡献力量。 参考文献 ［１］沈磊．国有商业银行薪酬体系改革：理论与实践ＥＪ］．上海金融， ２００８，（１０）． ． Ｅ２３李华民．国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进［Ｊ］．改革探 索，２００３，（３）． ［３３周澜．我国国有商业银行人才１ｔｌ境的管理学分析ＥＪ］．金融与经 济，２０１０，（１２）．