绩效评定管理制度范例

绩效评定管理制度范文1

关键词：；医院财务；应用效果0 。

随着社会经济的发展，人民对于医疗事业的需求也逐渐加深，医院为了巩固其在社会上的地位以及社会形象就必须通过自身改革进行优化[1]。因此，只有不断深化医院财务绩效管理体系，逐渐摸索适应实际情况的模式，才能不断提升医院的核心竞争力，促进医疗事业的发展。

1 医院财务绩效管理工作的现状

当前，我国医院财务绩效管理模式在一定程度上保持了医院财务管理的先进性。但传统的绩效考核存在模式落后、考核形式单一等问题，在一定程度上了绩效管理在财务管理的作用。

2 医院财务绩效管理存在的意义

首先，随着医院规模的不断扩大，目前医院财务绩效管理存在很多问题，这些问题的存在很大程度上了医院自身管理进程的完善。针对这种情况，医院只有通过不断分析，并在实际中结合医院的实际情况，对自身的财务绩效制度进行改革和优化。逐步加深医院绩效管理的科学化、精细化发展。其次，在医院财务绩效完善的进程中，避免过去将单一性的财务指标作为评定标准。完善医院财务绩效管理制度，丰富绩效考核科目，综合性地去改革财务绩效评定。最后，为了医院有更好的发展方向和空间，只有不断地加深财务绩效管理才能使医院适应当前社会的需求。

3 医院财务绩效管理改革存在的问题

3.1 缺乏完善的医院财务绩效管理制度目前，很多医院已经根据自身的需求进行成本核算，但是由于发展时间较短，所以还未形成完善的医院财务管理制度。因此，医院正常运行和财务管理核算之间就存在一定的间隙。具体表现就是科室计算和财务计算分离，也就无法准确地进行成本的核算和审核，仅仅只能依靠内部管理者制定的简单的激励分配方式。

3.2 缺乏科学的医院财务绩效分析制度医院在自身财务核算的过程中，分配均衡性上存在一定的缺陷。其中，私立医院过分依赖于传统财务指标，往往忽略了员工的满意程度；公立医院虽然十分重视患者和员工的满意度，却忽略了财务指标在利益分配上的重要指导作用。

3.3 缺乏健全的医院财务绩效监督制度随着社会经济的不断发展，医院在自身运营的过程中也存在越来越多的财务风险。造成这一现象的主要原因是医院在自身管理的过程中，未能建立健全的监督制度。导致很多内部员工不能正确认识财务绩效管理的重要性，造成了很多违法乱纪的行为。

4 医院财务绩效管理应用

4.1 完善医院财务绩效管理制度医院作为一个编制性机构，没有一个合理统一的管理制度就没有办法从根本上进行预算的审核。在医院财务绩效管理改革的过程中，内部成立的预算管理委员会负责对医院预算进行审核、调整、平衡和更改，指导医院预算草案的编写。并且在整个医院内部施行统一的预算流程，对相关工作人员进行专业性的培训和严格性的监督，在部门内部进行财会人员和经济责任人的岗前培训。医院财务绩效管理改革中，应当对医院各层次的管理人员从思想上进行纠正，加强管理人员和财会人员的法制意识，对整个财务情况进行综合性、科学性的监督和管理。针对医院每一个环节的收入支出进行明确和强化，逐渐形成财务绩效管理的氛围。

4.2 科学医院财务绩效分析制度医院的发展战略和经营目标是为了更好地行使医院作为社会医疗支柱的作用。因此，建立一个科学的医院财务绩效分析是十分有必要的。制定和明确评价指标与分析制度，不仅可以简化实际操作，还能获取更多的数据资料。由此可见，明确的指标在实际医院绩效管理优化的过程中是必不可少的[2]。该指标应当包括两个方面：一是潜在的财务绩效。二是已表现的财务绩效。其中，用于表现经济效益的主要指标有：收入成本率、业务收入结余率、净资产结余率等；偿还债务的能力指标主要以资产的负债率来体现；资产的运营指标主要包括：流动资产周转率、存货周转率；还建议将发展能力作为考核标准之一。结合医院现有资金的收入与支出情况来看，要合理地对医院资金结构进行优化，科学有效地使用资金，制定合理的资金运用计划，控制不合理的支出，让医院的资金流通逐步走上正确的轨道。

4.3 健全医院财务绩效监督制度医院内部的财务管理工作，对于监督制度的需求是迫在眉睫的。为了更好地开展医院财务全面管理与预算工作，应加强医院的经济管理制度。因此，将监督制度作为财务绩效管理的首要任务，积极成立预算管理和监督部门，并且确立其中的首要负责人对部门职能进行监管和负责。明确责任，切实加强医院财务绩效监督制度，落实各项实际工作。对于医院实际的收入预算控制进行监督，就要综合性地去考虑医院的实际情况和业务需求。进而依据相关的收费项目和规定，做好对预算的监督工作，及时发现问题，合理地管理和控制医院财务绩效。

5 结论

绩效管理作为现代医院财务管理工作的重要组成部分。。对医院财务绩效管理制度的完善过程中，医院要从多个方面进行优化应用[3]。顺应当前形势的发展和社会需求，医院财务人员在积极构建和完善医院财务绩效管理制度的过程中，不断提高自身素质，加强自身能力，才能从根本上完成医院的社会职责，最大程度上激发工作人员的积极性，最终不断促进医院的全面可持续发展。

参考文献

[1]　卓益斐 . 医院财务绩效管理存在的问题解决对策 [J]. 财经界 : 学术 ,2010,28(6):143.

绩效评定管理制度范文2

关键词 医院财务 绩效 优化

。随着社会经济的发展，人民对于医疗事业的需求也逐渐加深，医院为了巩固其在社会上的地位以及社会形象就必须通过自身改革进行优化。因此，只有不断深化医院财务绩效管理体系，逐渐摸索适应实际情况的模式，才能不断提升医院的核心竞争力，促进医疗事业的发展。

一、医院财务绩效管理工作的现状

目前，我国沿用的传统医院财务绩效管理在一定程度上保持了医院财务管理的水平先进性，但是过去传统的绩效考核存在模式陈旧落后、考核形式单一，以及医院内部管理混乱等问题，也在一定程度上了财务绩效管理工作在医院财务管理的作用。所以加强医院财务绩效管理工作的质量，在一定程度上也会促进医院整体的健康成长。

二、医院财务绩效管理改革存在的重要意义

首先，随着医院规模的不断扩大，在目前的医院财务绩效管理过程中存在着很多不可避免的问题，而问题又是多种多样的，也正是这些问题的存在，很大程度上了医院完善自身科学化、正规化的管理进程。针对这种现实情况，医院在财务绩效管理存在的普遍问题，只有通过不断分析，并且在实际应用中结合医院的具体情况，进而对自身的管理和财务绩效制度进行改革和优化。为了适应新时代下的医院管理和制度优化，只有医疗财会人员在日常工作中不断摸索，逐步加深医院绩效管理的科学化、合理化和精细化发展。

同时，在医院财务绩效管理制度完善的进程中，通过优化和平衡绩效管理措施的不断改革、不断创新，避免过去单一性的财务指标作为评定标准。完善医院财务绩效管理制度，丰富绩效考核科目，综合性地去优化改革财务绩效评定。

最后，医院战略目标的制定是根据医院财务绩效管理来决定的。为了保证医院有更好的发展方向和发展空间，推动医院现代化经济的全面建设，只有不断地加深财务绩效管理才能使医院适应现今社会的需求。

三、医院财务绩效管理改革存在的问题

（一）缺乏完善的医院财务绩效管理制度

目前，很多医院已经根据自身的需求进行成本核算，但是由于发展时间较短，所以还未形成完善的医院财务管理制度。因此，医院正常运行和财务管理核算之间就存在一定的间隙。具体表现就是科室计算和财务计算分离，也就无法准确地进行成本的核算和审核，仅仅只能依靠内部管理者制定的简单的激励分配方式。

（二）缺乏科学的医院财务绩效分析制度

部分医院在自身财务核算的过程中，缺少选择合理性，分配均衡性上也存在一定的缺陷。其中，私立医院过分依赖于传统财务指标，往往忽略了员工的满意程度，导致患者的满意程度也在一定程度上被影响；公立医院虽然十分重视患者和员工的满意度，但是却忽略了财务指标在利益分配上的重要指导作用。

缺乏科学的医院财务绩效分析制度，分析统筹的方法不系统，由此导致的问题便是这些医院内部很多部分之间考核结果分歧较大，容易导致部门员工的不满情绪。

（三）缺乏健全的医院财务绩效监督制度

随着社会经济的不断发展，医院在自身运营的过程中也存在越来越多的财务风险。造成这一现象的主要原因是医院在自身管理的过程中，未能建立健全的监督制度。导致很多内部员工不能正确认识财务绩效管理的重要性，造成了很多违法乱纪的行为。

四、医院财务绩效管理改革优化策略

（一）完善医院财务绩效管理制度

医院作为一个编制性机构，没有一个合理统一的管理制度就没有办法从根本上进行预算的审核。在医院财务绩效管理改革优化的过程中，内部成立的预算管理委员会负责对医院预算进行审核、调整、平衡和更改，指导医院预算草案的编写。并且在整个医院内部施行统一的预算流程，对相关工作人员进行专业性的培训和严格性的监督，在部门内部做到财会人员和经济责任人的岗前培训。

医院财务绩效管理改革中，应当对医院各层次的管理人员从思想上进行纠正，加强管理人员和财会人员的法制意识，对整个财务情况进行综合性、科学性的监督和管理。针对医院每一个环节的收入支出进行明确和强化，逐渐形成财务绩效管理的氛围。

（二）科学医院财务绩效分析制度

医院的发展战略和经营目标是为了更好地行使医院作为社会医疗支柱的作用，也是评定其指标的重中之重。因此，建立一个科学的医院财务绩效分析制度是十分有必要的。制定和明确评价指标与分析制度，不仅可以简化实际操作，还能获取更多的数据资料。

由此可见，明确的指标在实际医院绩效管理优化的过程中是必不可少的。该指标应当包括两个方面：一是潜在的财务绩效。二是已表现的财务绩效。其中，用于表现经济效益的主要指标有：收入成本率、业务收入结余率、净资产结余率等；偿还债务的能力指标主要以资产的负债率来体现；资产的运营指标主要包括：流动资产周转率、存货周转率；还建议将发展能力作为考核标准之一。

结合医院现有资金的收入与支出情况来看，要合理地对医院资金结构进行优化，科学有效地使用资金，制定合理的资金运用计划，控制不合理的支出，让医院的资金流通逐步走上正确的轨道。

（三）健全医院财务绩效监督制度

医院内部的财务管理工作，对于监督制度的需求是迫在眉睫的。为了更好地开展医院财务全面管理与预算工作，应加强医院的经济管理制度。因此，将监督制度作为财务绩效管理的首要任务，积极成立预算管理和监督部门，并且确立其中的首要负责人对部门职能进行监管和负责。明确责任，切实加强医院财务绩效监督制度，落实各项实际工作。

对于医院实际的收入预算控制进行监督，就要综合性地去考虑医院的实际情况和业务需求。进而依据相关的收费项目和规定，做好对预算的监督工作，及时发现问题，合理地管理和控制医院财务绩效。

五、结语

绩效管理作为现代医院财务管理工作的重要组成部分，对其的优化改革有利于提升医院的工作质量。。通过长时间的积累，不断提高医院绩效管理工作的水平。

对医院财务绩效管理各项制度的完善过程中，医院要从自我监督、自我审核、自我发展和自我约束等多个方面进行优化改革。并且医院在日常运营中要不断地去发现实际情况中存在的新生问题，及时处理。顺应当前形势的发展和社会需求，医院财务人员在积极构建和完善医院财务绩效管理制度的过程中，不断提高自身素质，加强自身能力，才能从根本上完成医院的社会职责，也获取一定的经济效益，最大程度上激发工作人员的积极性，最终不断促进医院的全面可持续发展。

参考文献

[1] 卓益斐.医院财务绩效管理存在的问题解决对策[J] .财经界（学术版），2010（03）.

绩效评定管理制度范文3

您好，我是行政管理职位应聘人——，在此之前一直从事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉着热爱学习，努力奋进的工作作风，累积了丰富的行政管理经验，熟悉各类办公软件操作及人事管理制度的组建与完善，有较高的遇事处理能力。

随着物业市场化进程的不断推进，在广大居民居住生活质量不断提高的同时，居民对物业管理公司的要求也在不断的提高。物业管理的目标是为居住区域内的业主和使用人提供各种常规服务和保持安全、整洁、舒适的居住环境。相信在此之前通过历任领导和全体公司员工的努力，各项工作已基本成形。因我对公司目前的管理环境、管理制度、管理标准及行政手法未曾有所了解，今天能有机会争取加入到公司的管理团队，我深表感谢！

一、主旨公司现有管理制度，积极学习《物业管理条例》，借鉴出色物业管理公司的成功案例。优质的管理服务是品牌的基础，质量是品牌的生命，推行以“让业主满意、让业主感动，提供超越业主期待的服务，一流的专业化物业管理企业”的质量方针和树立“业主并不总是对的，但他们永远是第一位的”企业服务宗旨，并营造“安全、温暖、快速、清洁、方便”的生活和办公环境为目标，确保公司的质量体系能够得以长期、稳定的运行，从而保证服务质量的不断提升。结合公司实际情况，争取从工作实际出发，细化和规范隶属各块管理，重点推进质量目标管理；可细分为《行政管理部质量目标》、《客户服务部质量目标》、《管理处质量目标》、《物业部质量目标》、《工程维护部质量目标》、《保安部质量目标》、《环卫部质量目标》等等。

例如：制定《管理处质量目标》

1，业主对物业管理服务质量的综合满意率：80%。

2，月物业管理费收缴率：95%。

3，有效投诉处理及时率：100%。

4，影响电梯正常运行的故障率每月不超过2%。

5，非预期性的停水、停电全年各不超过3次。

6，重大安全、消防责任事故为零。

利用有效的目标管理，可有效督导各部门主管及各部门人员的工作范畴，并列入到公司的年\季度工作报告，作为员工评级考核依据，以此评定各部门管理人员的工作能力与领导能力。

二、编订切实的人事管理方案及管理表格；为加强对公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行，提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，制定完善的公司员工绩效考核管理制度。统一编订季度\年终《岗位责任书》、《工作业绩计划考核表》、《员工发展规划表》、《员工绩效反馈面谈记录表》、《员工绩效考核申诉表》、《绩效评价参与各方的责任表》、《普通员工年终绩效评价表》、《普通员工绩效评价表》、《一般管理人员绩效评价表》、《中级管理人员绩效评价表》、《高级管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员绩效评价表》、《中层管理人员绩效评价表》、《高层管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员述职报告》等，由直属上级跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

例如《普通员工绩效评价表》

1、首先制定相应职位的工作计划

2、计划跟进与调整，过程辅导与激励

3、绩效评定（含自评与上级评定），绩效反馈（含绩效面谈与隔级面谈），个人能力与发开展计划

4、薪酬激励，学习与发展。

各项目可按得分高低划分，即第1-3名定为A“优秀”；第4-6名定为B“良好”；第7-11名定为C“合格”；第12-13名定为D“需改进”（如有必要时定为E“不可接受”）。所有员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。

人力资源部为每位员工建立绩效考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、制定培训、考核辞退等的重要依据，确保执行有效的跟宗，与达到提升在职员工的管理意识与岗位职责素质。

三、熟悉工作环境，跟进工作，提高在职及新入职员工的业务水平与专业技巧；由于物业管理的业务过程与消费过程是在同一个环节里，业务过程暴露在业主面前，服务人员的一个笑容，一个眼神、一个举止都会导致业主的投诉与认可，因此，人最重要。虽然在聘用员工时会对其进行一系列考评与了解，但能力与技巧并不是天生具来的，所以对员工的培训、考核工作不容勿视，具体方案可体现在；

1、入职前培训；内容包括公司的企业文化、宗旨及工作方针、公司组织架构及各主要负责人、各相关部门工作关系、公司人事制度、员工手册（行为规范）、公司行政管理手册、公司基本之财务（工资发放规定），具体工作细项由在职员工带领，行政跟进督导。

2、定期职内培训；员工内部培训涵盖面广，内容繁多，大体函盖了公司企业文化、人事管理规章制度、财务管理规章制度、工程管理、清洁管理、护卫管理、客户服务、消防管理、意外事件处理、特殊工种将另行增加专业培训课程。定期要求各部门预先填写培训计划表、并每次培训前一周提交培训申请表，跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材料、培训考核等。

绩效评定管理制度范文4

关键词：中小企业；薪酬管理；工作绩效；公平性

公平性对于中小企业的薪酬管理的直接影响，作用在员工的工作效率以及心态，而对于企业而言，员工工作的积极性是促进企业长久发展的重要因素之一，也是中小企业不断扩大市场发展必备条件之首。但是有部分中小企业的薪酬管理工作在公平性的处理上不尽如人意，导致员工对薪酬分配不满，影响了员工的工作积极性，进而产生一系列负面性的连锁性反应。因此，对于中小企业长远的发展而言，需坚持公平合理的薪酬管理制度，充分发挥其最大的价值，激励员工工作积极性及创新意识，使员工全心全意为企业的发展贡献更多的力量，促进企业的积极发展及壮大。

一、中小企业在薪酬管理中常见的问题

1.对“薪酬”理解的错误概念

有部分中小企业，把薪酬概念错误的理解为企业的运营成本，使得企业的薪酬管理极为不规范，进而导致了公平性的严重失衡。在实际管理中并没有严格执行管理制度的要求，出现了员工工资标准由企业领导随意更改，甚至，为了降低企业的运营成本，出现拖欠员工工资、随意扣罚等恶意现象，极大程度的影响力员工对企业的信誉度及工作积极性，进而影响员工工作绩效管理，长此以往，企业终将面临停业罢工的局面。

2.员工薪酬的评定缺乏公平性对待

部分中小企业在员工的薪酬评定上，缺乏合理的评价机制，而是由公司决策者根据其个人的喜好、亲疏关系对员工薪酬进行评定，特别是家族性企业，员工的薪酬管理更容易出现不公平的对待，导致同工不同酬的现象普遍，长此以往，给员工心理上造成强烈的不满及愤怒，容易激化员工之间的内部矛盾，严重影响了企业的日常工作秩序及工作绩效的管理。

3.红包滥用导致的不良影响

在我国部分中小企业中，薪酬管理手段极为不规范，认为红包奖励即是薪酬管理的一部分，虽然红包作为有效的激励条件，能在一定程度上起到激发员工工作积极性的好处，但是它并不属于固定薪酬内的奖励机制，同时红包的私密性、不定性，容易让员工之间产生猜疑攀比的不良工作氛围，当员工得知自己的数额与他人相差甚远，更容易激化员工对领导的不满情绪，甚至让居心不良的人，以此而“借题发挥”，破坏企业良好的信誉，同时，“红包”还增加了暗箱操作的可能性，降低了员工对企业的信任程度[1]。

二、薪酬管理的公平性怎样影响员工的工作绩效

1.薪酬管理公平性是员工工作绩效的基本条件

薪酬管理的公平性，是确保员工工作绩效的基本条件，公平性对员工工作绩效的主要影响，作用在满意度与信任度之上。员工工作的态度是促进企业发展壮大的必备条件，因此，中小企业在薪酬管理的公平性上，就应当坚持公平、公正、公开的透明管理，以此提高员工对企业的信任以及归属感，从而提高中小企业的工作绩效管理水平。同时，公平的薪酬管理手段和准则使员工更加肯定企业，企业通过管理的公开、公正化执行，为员工的薪酬管理提供了有力的说明及保障，使员工对企业的满意度上升，进而提高其工作的积极性，真心实意的为企业发展出谋划策，促使企业的发展更加蓬勃。如果薪酬管理缺乏公平性，那么同工不同酬的待遇，势必会激发员工的不满情绪，使得员工对企业的信任感急速下降，员工之间产生嫌隙矛盾，积累怨气和离职的冲动，进而产生消极怠工的不良工作心态，最终影响员工工作绩效[2]。企业与员工是不可分割的部分，企业发展需要人才，人才的发展需要企业提供平台及机会，因而，公开透明的薪酬管理，是企业吸引人才、留住人才的关键性因素，也是员工工作绩效管理的必要前提条件。

2.影响员工工作积极性和责任心

中小企业的薪酬管理公平性，还影响着员工绩效管理的水平以及员工的责任心，员工的薪酬待遇，需进行多方面因素的考核，例如：管理者需对员工工作的贡献力度、任务完成情况等进行公正、合理而客观的全方位评估，进而使员工各职所能，最大程度的发挥各自的能力[3]。在薪酬管理的执行中，要给予管理人员足够的重视，进而才能保证薪酬管理的公平性，从而发挥其最大的作用，从而激发员工工作的积极性，强化其责任心，提高员工对企业的归属感及信任度。因此，企业需提高薪酬管理的透明度及公平性，充分发挥其管理职能，激发员工的工作热情，使得员工为企业创造价值的同时，也能够实现自身的价值。

3.影响员工工作绩效管理的制定标准

企业薪酬管理的公平性，直接影响着员工工作绩效管理制定的标准，薪酬管理是企业管理制度中，极为重要的一项工作内容，它的管理水平对企业管理的制定有着一定的推动作用，企业需充分发挥薪酬管理的要求和内涵，才能制定出符合员工工作绩效管理的科学标准制度。因此，中小企业在发展的过程中，需重视其制度的科学性、公平性，在执行过程中，根据员工的需求进行调整、完善，进而制定出利于企业发展、员工需求的科学管理制度，促进员工之间的良好的合作竞争氛围。

三、结束语

中小企业若想长久发展，扩大市场的影响力，首先，就要秉持着公平公正的管理态度，保证薪酬管理工作的公平性，加强对管理人员的监督及重视，从而更好的发挥薪酬管理的作用，进而提高员工工作绩效管理的水平。不仅要提高管理的执行力度，同时还要确保其公平性、透明度，使得员工之间形成良好的合作、竞争关系，提高员工对企业的信任及肯定，从而充分调动员工工作的积极性，使员工真心实意的为企业的发展出谋划策，不仅使自身的价值得到认可及发挥，也进一步促进了企业健康的发展及壮大，实现了企业与员工的共赢发展。

参考文献

[1]李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].企业改革与管理，2015，（9）：58-59.

[2]何静.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J].人力资源管理，2016，（2）：18.

绩效评定管理制度范文5

关键词：企业；绩效管理；岗位角色

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01

绩效管理作为现代企业人力资源管理的核心模块之一，对组织战略目标的实现，对激励、培养和留住人才都起着不可替代的作用。绩效管理岗位的角色就不仅仅是开展考核工作这么简单，而需要相应的提高要求。通过在运营分公司绩效管理工作实践与总结，结合自己的工作体会，对绩效管理岗位的角色进行试探性的思考分析。

一、绩效管理岗描述

绩效管理岗位根据企业或组织的发展战略目标要求，负责员工绩效管理系统的建立、推行和维护；对绩效管理相关制度开展宣传实施，并将绩效考核的结果予以运用，使其为薪酬福利、岗位异动、培训开发等人力资源子系统提供信息支持，并在企业中逐步构建以员工自主完善与提升为导向的激励机制与绩效文化。

1.岗位关键能力解读

(1)以较强的沟通、协调能力，对他人产生影响力。

(2)有计划地进行考核系统的组织与实施。

(3)能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议。

(4)用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施。

(5)根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议。

(6)较强的协调能力、冷静地处理冲突，能够妥善调解、处理考核申诉。

(7)较强的执行能力，及时实现考核结果的总结与运用。

(9)根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施。

(10)具有很强的数据统计和分析能力，能够提出考核效果的分析报告。

(11)能够以系统的角度，对绩效管理系统进行闭环管理式的升级和优化。

2.绩效管理岗位职责

(1)负责建立、推行有利于分公司激励员工、内部选拔与淘汰的员工绩效管理体系。

(2)根据各岗位职责的调整，组织各部门进行岗位职责量化指标的修订。

(3)负责指导和督促各部门绩效管理工作的开展，推动各部门通过绩效计划、辅导、考核和反馈的过程化管理，实现员工自主改善。

(4)根据考核结果和相关规定，兑现员工在培训、调薪、调岗等方面的奖惩，推动员工结构优化。

(5)负责分公司级的员工绩效考核投诉的调查和处理，保障绩效考核工作的客观、公正。

(6)负责关键岗位的员工绩效档案管理，为骨干队伍培养、干部选拔、胜任力评定提供绩效信息支持和相关建议。

(7)根据分公司生产情况和发展需要，持续完善分公司绩效管理体系。

3.绩效管理岗的主要工作内容

(1)设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。

(2)在本部门认真贯彻执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。

(3)宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。

(4)督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。

(5)收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。

(6)根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。

二、绩效管理岗的角色分解

1.绩效管理系统的建立者和维护者

根据各部门员工绩效管理运作情况和公司的发展要求，逐步修订和完善绩效考核实施办法、考核结果运用等各项制度；同时通过绩效管理系统收集的数据，为薪酬、晋升、培训等相关系统提供信息和建议。

2.绩效管理工作及理念的宣传

绩效管理岗位作为宣传者，通过宣传和沟通，逐步改变当前公司绩效考核的观念，将绩效管理理念植入人心。绩效考核是绩效管理的一部分，更重要的是通过绩效管理中的绩效辅导和反馈等环节，让员工发现自己的不足和需要改进的地方，促进其业绩的不断提升。

3.擅作绩效管理的组织与协调者

绩效管理工作的顺利开展需要各个部门的参与和合作。绩效管理岗位作为绩效管理的组织者和动员者，需要做好动员和协调工作，督促各个部门来实施具体的绩效计划、辅导、考核以及改进。只有全员认同和参与，才能让整个绩效管理体系顺利推进。

4.绩效管理流程督促与辅导者

绩效管理的整个过程中，绩效管理岗位要担当协调者和辅导者。在各部门进行绩效管理过程中随时跟踪，出现问题时，及时地给予协调解决。在绩效辅导和反馈方面，进行不定期抽查，做好相关记录。为了使绩效考核更加科学有效，也可以对考核者进行培训，包括绩效沟通时的方法和技巧，绩效考核时应避免的主观因素等。

三、结语

绩效评定管理制度范文6

一、制定激励薪酬

公司激励薪酬的制定，可以最大限度地发挥员工潜力，促进公司快速发展。。二是注重支付薪酬的技巧，反对一成不变地长期适用同一薪酬方案。三是通过减少奖金发放的额度来缩短奖金发放的周期；同时，可以适当将定期奖金的发放转移到不定期的临时奖金方面，以便让员工能持续地享受到奖金激励的刺激。四是注重对优秀团队的整体奖励。在当今激烈的市场竞争环境下，唯有通过团队的融洽合作才能实现自身价值和公司业绩目标。五是公司要有行之高效的绩效管理方案和流程，形成一种良性的“高工资、高回报，快发展”的公司发展模式。

二、建立科学的职位晋升制度

职位晋升往往与员工的薪酬有着直接关联。而一个科学可行的晋升制度，不仅使得员工有预期的发展愿景，而且通过员工职业发展的空间性和可能性来促进公司的长足发展，能够达到公司和员工的双赢效果。。二是薪酬结构可以按照员工的责任感和贡献度予以设计和双重评定。三是绩效管理体系设计公平有效，可以对公司和部门实施平衡记分卡来考评绩效成绩，对高层管理人员和普通管理者可以分别通过实施年终考评、年薪考评和季度考评的方式予以进行。

三、建立可行的绩效考核系统

绩效考核可以确定薪酬、奖金的发放标准，较为客观公正地评价员工的业绩表现，持续帮助员工转变工作方式，实现职位和人才的相对配比，达到员工和公司的双赢。为此，需要制定合理的绩效考核制度，特别是要制定良性的绩效考核循环流程。。二是考核周期设置要合理化。过长和过短的考核周期都不利于员工较差的工作方式的及时调整，过长的考核周期则会影响考核的准确性，过短的考核周期则会徒增成本支出而难以收到预期效果。三是建立完善的绩效反馈制度，以形成良好的绩效管理者与绩效受制者之间的互动，使得绩效受制者的能力切实得到提高。四是全员参与制度的制定。绩效考核的公平性实现，必须以公司的全部员工为考核对象，这样能增强绩效考核制度的执行效果，保证公司每个决策的真正落地和实施。

四、制定合理的薪资水平

薪资水平的确定，要考量岗位设置、公司经营情况、财务状况、同行业劳动力市场情况等情形，同时也要考量员工的收入和付出比率，使得薪资收入具有公平性和合理性。薪资待遇在公司内部而言具有公平性，在公司外部而言具有竞争力。而薪资水平与公司的成长阶段也有着不可分割的关系，在公司的每个阶段都必须注意制定好合理的薪资待遇，并在公司的薪酬制度中尽量设置具有普惠性的福利，以便充分发挥员工的积极性和创造性，避免员工频繁离职和大批离职。薪酬水平除了要考量满足员工对公司的贡献度，还要考量薪酬激励的个体差异性，以便最大程度地激励员工努力工作。；；。

五、结语