企业文化对企业绩效的影响机制研究冰 戴化勇鲍升华 摘要：企业文化对企业绩效的促进作用是毋庸置疑的，但在研究企业文化与企业绩效之间的 关系时，人们往往做“暗箱”操作，这不仅不利于我们正确理解企业文化与企业绩效之间的关系。 也不利于指导企业进行企业文化建设。基于此，本文详细分析和探讨了企业文化与企业绩效之间 的相互关系，认为企业文化主要通过控制规范、黏合凝聚、决策导向三个作用对企业绩效产生影 响。并通过数据对所提出的研究假设进行了验证，研究结论也表明所提出的研究假设符合企业文 化和企业绩效之间的关系。 关键词：企业文化；控制规范；黏合凝聚；决策导向；企业绩效 中图分类号：Ｆ２７０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００３—８５４Ｘ（２０１ １）１２—００５７—０４ 新近召开的中国共产党第十七届中央委员会第 间的关系，为构建企业文化、促进企业发展和社会 六次全体会议通过了《中共中央关于深化文化体制 发展提供一定的依据。基于此，本研究聚焦于企业 改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题 文化和企业绩效．试图通过中国企业文化和企业绩 的决定》，该决定指出“文化越来越成为民族凝聚 效的问卷调查、分析和研究，找到企业文化对企业 力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争 绩效的影响机制和途径。从而为解释企业文化和企 的重要因素、越来越成为经济社会发展的重要支 业绩效之间的关系提供一定的支撑．从而丰富相关 撑”。可见，文化对国家和社会的发展起着不可替 理论和研究的内容。 代的作用，同样文化对企业的发展也至关重要。文 化已被诸多专家和企业家当成是企业持续发展的动 一、理论回顾及研究框架 力，是企业绩效提升的重要源泉。尽管有学者早在 ８０年代就从不同的研究角度证明了企业文化与企业 在研究企业文化和企业绩效的关系之前。我们 绩效有某种密不可分的关联。但是学术界和实业界 必须对企业文化的内涵进行界定和说明。在众多企 还是对企业文化与企业绩效之间的关系存在不同意 业文化内涵的界定中Ｓｃｈｅｉｎ的定义比较具有代表 见和看法。无法就企业文化与绩效之间的本质关系 性．他将之定义为企业成员在解决外部适应和内部 的认识上达成一致，因此企业文化与企业绩效之间 整合过程中遇到问题时．所发明、发现或发展出的 的直接因果关系并没有得到普遍认同。例如。Ｄｅｎｉ— 一套基本假设模式，如果该模式运行良好能有效解 ｓｏｎ在表明企业文化和绩效之间的关系时就非常谨 决问题。那么就会被当作认识和解决问题的正确途 慎，他￣ｒ］ＪＪｎ人了一系列的附加条件来说明只有适应 径而传递给组织的新成员③。然而Ｓｃｈｅｉｎ直接将企 组织环境的企业文化才能提高企业绩效①。Ｊｅｓｐｅｒ也 业文化表述成为一种正确的解决问题的模式似乎并 认为早期的研究对于企业文化和企业绩效的关系并 不可取，在企业内部或许存在解决问题的模式并不 没有明确②。显然如果不弄清楚二者之间的关系， 正确，但它仍可能被传递给新的企业成员。例如在 企业在构建企业文化时就缺乏有力的支撑。既然如 此，企业应在党和国家深化社会主义文化体制改革 本文系国家社会科学基金项目“企业文化提 的契机下，进一步认识文化在企业中的地位，发挥 升企业核心竞争力机理与对策研究”（项目编号： 文化的核心作用。深入研究企业文化与企业绩效之 ０８ＢＪＹ０９２）的阶段性研究成果。 ２０１ １．１２ Ｉ ５７ 企业初创时期，过分集权就是一种能够解决问题的 模式，在后来它可能成为企业发展的桎梏，但仍 然会被新成员继承并作为解决问题的手段。因此本 研究采用０ Ｒｅｉｌｌｙ＆Ｃｈａｔｍａｎ对企业文化的界定， 一组共同的价值和规范，它能够影响企业成员的态 度和行为，促进企业成员行为和态度的一致性，从 而保证企业绩效的实现，促进企业竞争力的提升， 因此在这种意义上企业文化是一种社会控制机制⑩。 正如戴维・贝赞认为企业文化可以作为非正式的约 束，为组织成员提供行为规范。与此同时，企业文 他们将企业文化视为一组能够影响组织成员态度和 行为的共同价值和规范④。该定义事先并没有对企 业文化的正确性进行判断，仅仅将企业文化作为企 业员工共同遵守的价值和规范的组合。 企业文化的目的在于创造和维持一个支持企业 战略方向的“强”的企业文化，为“其成员提供可 能方向”以获得“创造竞争优势的能力”⑤。因此 化也表现成一种黏合剂⑩．这种粘合作用是非常重 要的吸引新成员和保持高效率的途径，它能够将人 们联合在一起，并且使他们分享组织经历，激励员 工融人组织的主流文化中，帮助员工得到社会的认 同：此外企业文化还有助于决策过程，它帮助员工 理解企业正在发生的事情．以及为什么发生，促使 员工更容易理解他们的预期，帮助员工与其他认同 企业文化的成员相互沟通交流．同时又能减少企业 企业文化与企业绩效关系受到了大量学者的关注。 文化特质理论的代表人物Ｄｅｎｓｉｏｎ将文化分解成４ 个特质，包括工作参与、一致性、适应性、使命， 它们分别与企业的经济绩效、市场份额、销售增长 内个人信息处理要求，减少决策成本。因此，我们 假设企业文化通过三个方面——控制规范、黏合凝 率、员工满意度等绩效指标之间存在显著相关关 系⑥。文化强度研究的代表人物Ｋｏｔｔｅｒ＆Ｈｅｓｋｉｔｔ在 聚和决策导向来发挥作用，其具体的关系如图１所 示 １９８７—１９９１年期间对美国２２个行业７２家公司的企 业文化和经营状况进行了深入研究，发现企业文化 对企业长期经营绩效有着重大影响，他们认为具有 明显企业文化特征的企业比无明显文化特征企业在 诸如企业收益增长、企业规模、股票价格等方面更 具增长性．并预言企业文化是下一个１０年内决定 企业兴衰的关键因素⑦。后继者对企业文化强度和 公司竞争力的关系进行了研究，表明“强”企业文 化能导致稳定的企业绩效。Ｄａｖｉｄ通过对１５个国家 １５个行业的统计调查发现，企业文化与财务绩效显 著相关，而且优秀企业成功的关键要素之一为企业 文化⑧。但是，很多研究只是直观地认为企业文化 图１企业文化对企业绩效的作用机理 二、数据与模型 一对企业竞争力有影响，他们并没有解释企业文化或 者文化形式的差异的影响，而是仅仅关注组织行为 和过程的结果，他们仅仅看到了文化对企业绩效的 正向作用，而当企业所面临的环境发生变化时，文 是数据来源与分析。在前人大量研究的基础 上。结合企业文化资深研究专家的意见，本研究设 计了一套用以评价企业文化及其作用机制的调查问 卷。在正式问卷发放前对５家企业进行了深入而细 致的访谈．以便了解在问卷中所涉及的题项是否能 够反映真实情况以及题项表述是否清晰准确．在此 基础上对相关题项语句进行了调整，确定了最终问 化的惯性可能阻碍企业变革，成为提升企业绩效的 障碍⑨。 从以上研究企业文化和企业绩效关系的相关文 献的回顾．我们发现研究者往往关注企业文化对企 卷。问卷题项设计中在不影响被调查人员填写和理 解困难的基础上尽量使用了前人研究中出现过的题 得了武汉市东湖高新技术开发区的２５０家企业的有 业绩效的直接影响结果，而对于企业文化如何对企 致即便我们知道企业文化对企业绩效有显著的影 响．也不太清楚如何通过企业文化建设提升企业绩 效．在实际操作中企业往往文化建设的口号喊得响 亮，但实际的效果确不理想。因此，有必要弄清楚 业绩效产生影响却常常做暗箱操作⑩。这种结果导 项。以保证问卷题项的科学性和准确性。本研究获 效调查数据，被调查企业所涉及的行业包括电子、 医药、化工等多个行业．企业的类型包括国有企 业、民营企业和外商合（独）资企业。 我们参考奎因和卡迈隆的组织文化评价量表以 及德尼森的组织文化问卷，同时考虑调查企业文化 企业文化是如何影响企业绩效的，换言之，企业文 化通过何种机制或机理影响企业绩效。企业文化是 ５８ Ｉ江汉论坛 特征与国外企业文化特征的差异性，得到８个维度 与ＮＦＩ等五个拟合指标值的范围在０．８—０．８９之间． 那么就认为其模型的拟合优度是可以接受的。如果 的企业文化测量指标，分别为团队合作、社会责 任、学习与创新、规范管理、组织认同、目标与愿 景、员工导向、客户导向。此外对控制规范、黏合 指标值的范围在０．９以上。那么我们就认为模型的 拟合优度较高。ＲＭＳＥＡ指数度量和估计每个自由 度的协方差的一致性．指标值的范围是０—１．如果 凝聚、决策导向以及企业绩效等４个指标进行了测 量，并进行了问卷的信度分析。从信度分析结果来 看，各题项Ｃｒｏｎｂａｃｈ Ｏｔ值比较高均超过了０．５。说 明本研究所设计的问卷具有较高的信度和可靠性． 能够反映被调查企业的文化现状和企业绩效。 指标值低于０．０５表明拟合度较好，越接近０。模型 的拟合度越好。 本研究使用ＡＭＯＳ４．０１版本对结构方程模型进 行分析。模型的拟合优度ｘ２＝６７６．３３５（ｄｒ＝２５０。Ｐ＝ ０．０００；ｘ２／ｄｆ＝２．７０５３），ＧＦＩ＝０．９１５，ＡＧＦＩ＝０．８９０， 二是模型、假设。根据以上企业文化对企业绩 效的作用机制，本研究提出企业文化与企业绩效的 关系模型，如图２所示。 图２企业文化与企业绩效的关系模型 在模型中涉及６个假设，具体如下： 假设１（Ｈ１）：企业文化对企业控制规范有促 进作用，企业文化特征越明显，控制规范的效果越 好； 假设２（Ｈ２）：企业文化对企业黏合凝聚有促 进作用，企业文化特征越明显，黏合凝聚的效果越 好： 假设３（Ｈ３）：企业文化对企业决策导向有促 进作用．企业文化特征越明显，决策导向的效果越 好： 假设４（Ｕ４）：控制规范对企业绩效有提升作 用，企业控制规范越强，企业绩效越好； 假设５（Ｈ５）：黏合凝聚对企业绩效有提升作 用，企业黏合凝聚越强，企业绩效越好； 假设６（Ｈ６）：决策导向对企业绩效有提升作 用，企业决策导向越强，企业绩效越好。 三、模型评价与假设检验 本文选用结构方程模型（Ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌ Ｅｑｕａｔｉｏｎ Ｍｏｄｅｌｉｎｇ。简称ＳＥＭ）对以上假设进行验证。对于 假设模型拟合优度的评价。目前使用较多的指标有 拟合优度指数（ＧＦＩ）、调整的拟合优度指数（ＡＧ— ＦＩ）、比较拟合指数（ＣＦＩ）、Ｔｕｃｋｅｒ—Ｌｅｗｉｓ指数 （ＴＬＩ或ＮＮＦＩ）、规范拟合指数（ＮＦＩ）与近似误差 的均方根（ＲＭＳＥＡ）。如果ＧＦＩ、ＡＧＦＩ、ＣＦＩ、ＴＬＩ ＮＦＩ＝０．９３４，ＣＦＩ＝０．９２６，ＲＭＳＥＡ＝０．０４３。除Ｘ 的Ｐ 值小于０．０５不能接受外，其它各项指标均达到了较 好的水平。考虑到ｘ２随样本规模的变动幅度较大， 在样本超过２００以上时可信度较低。本研究主要依 靠Ｘｚ以外的其他指标来评价模型。指数ＧＦＩ和ＮＦＩ 的值都大于０．９０：ＲＭＳＥＡ的值也小于推荐的临界 值０．０５：只有ＡＧＦＩ指数的指数离理想的临界值有 一定的差距，但尚在可承受的范围内。这些指标值 表明模型的拟合优度较好。 结构方程模型中企业文化与控制规范、黏合凝 聚、决策导向以及企业绩效之间的相关关系以及假 设验证情况在表１中反映。在６个假设中，除假设 １的路径系数估计值在统计上不显著。不能通过统 计检验外．其余的假设均通过了统计检验。假设检 验的结果表明我们所提出的企业文化和企业绩效之 间的影响关系是能够被接受的，这在很大程度上反 映了企业文化是通过控制规范、黏合凝聚、决策导 向等作用对企业绩效产生影响的。假设１没有通过 假设检验可能说明企业文化和控制规范没有直接、 显著的联系或者与企业的联系更加复杂，并不足以 用本研究所开发的问卷和关系反映出来抑或是各种 企业文化要素的交叉降低了显著性。我们更有理由 相信是后者，从Ｄｅｎｉｓｏｎ等人对有效组织的文化特 质模型来看。企业文化特质中包含一致性，这对控 制规范的作用无疑是显著的。在本研究所测量的企 业文化本身包含８个维度，这８个维度是否对控制 规范都起着相同方向的作用。值得更加深入的研 究，如学习与创新。学习与创新可能要求员工在现 有状况中突破现状而不是墨守成规。但控制规范要 求员工接受已有的操作规范和标准。显然二者存在 一定冲突。因此我们推断学习与创新对控制规范可 能有负向影响．但该结论是否成立需要在今后的研 究中进一步证明。在可以接受的５个假设中，企业 文化 黏合凝聚＿＋企业绩效、企业文化＿＋决策导 向一企业绩效的影响非常显著，这表明首先企业文 ２０１ １．１２ ｌ ５９ 化通过团队合作、社会责任、学习与创新、规范管 理、组织认同、目标与愿景、员工导向、客户导向 等文化维度能有效地将员工组织起来，让员工充分 地融入企业．视企业为实现自身价值的重要舞台， 增强对企业的向心力和凝聚力，从而在实现个人目 标的同时．能够有效地达成企业目标，提升企业绩 效。再次，企业文化能够将企业搭建成一个供企业 成员学习交流的平台，帮助大家理解企业和社会发 展战略和目标．帮助大家更好地执行命令和任务， 从而有利于企业绩效的提升。 表１假设检验结果 假设 相互关系 关系 非标准 标准化 Ｔ值 结果 化系数 系数 Ｈ１ 企业文化 正 ０．一控制规范 ０４ｌ ０．０５２ １．６２１ 不接受 Ｈ２ 企业文化 正 Ｏ黏合凝聚 ．５５Ｏ ０．５３７ ４．２７３” 接受 一Ｈ３ 企业文化 正 ０．７８２ Ｏ．７８２ ６．８９６“ 接受 一决策导向 Ｈ４ 控制规范 正 Ｏ．一企业绩效 １２５ ０．１２１ ２．７ｌ８ 接受 Ｈ５ 黏合凝聚 正 ０．一企业绩效 ４４６ ０．４５０ ３．０６２ 接受 Ｈ６ 决策导向 正 ０．６９３ ０．６９４ ４．５５９” 接受 一企业绩效 资料来源：根据本研究调查数据计算得来。 注：｝Ｐ＜０．Ｏ１，料Ｐ＜０．０５。 四、结论与展望 毋庸置疑，企业文化与企业绩效的关系非常紧 密，但大多数研究在探讨二者之间的关系时，常常 将企业文化与企业绩效联系起来进行分析。但实际 上企业文化与企业绩效之间的关系可能是间接的。 这种暗箱操作的做法让我们在理解二者之间的关系 时会混淆文化和其它因素对企业绩效的影响，并且 会让企业的文化建设无所适从。本研究在前人研究 的基础上，明确指出企业文化是通过控制规范、黏 合凝聚以及决策导向作用对企业绩效产生影响的。 在某种程度上使企业文化与企业绩效的关系更加清 晰．从而有利于企业进行文化建设。数据检验的结 论也支持我们所提出来的假设，尽管在假设检验中 企业文化和控制规范的关系并没有明确．但这并不 影响总体的结论。 当然，在研究处理中我们将企业文化视为一个 变量，这对于模型检验结论的适用性有一定的影 响。在下一步的研究中，我们会逐步把企业文化的 维度与控制规范、黏合凝聚以及决策导向联系起 来．观察每一个企业文化维度与这三个作用之间的 ６０ Ｉ江汉论坛 相互关系，从而更加清晰地探讨企业文化对企业绩 效的影响作用。 注释： ④Ｄ．Ｒ．Ｄｅｎｉｓｏｎ，Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｃｕｌｔｕｒｅ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ，Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ，Ｊｏｈａｎ Ｗｉｌｅｙ＆Ｓｏｎｓ，１９９０，ＰＰ． ５１－７８． （ Ｂ．Ｓ．Ｊｅｓｐｅｒ，Ｔｈｅ Ｓｔｒｅｎｇｔｈ ｏｆ Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｃｕｌｔｕｒｅ ａｎｄ ｔｈｅ Ｒｅｌｉａｂｉｌｉｔｙ ｏｆ Ｆｉｒｍ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，２００２，４７（１），ＰＰ．７０－９１， ⑧Ｐ．Ｊ．Ｆｒｏｓｔ，Ｌ．Ｆ．Ｍｏｏｒｅ，Ｍ．Ｒ．Ｌｏｕｉｓ，Ｃ．Ｃ．Ｌｕｎｄ— ｂｅｒｇ，ａｎｄ Ｊ．Ｍａｒｔｉｎ，Ｒｅｆｒａｍｉｎｇ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｕｌｔｕｒｅ，Ｂｅｙ— ｅｒｌｙ ＨｉＮｓ，ＣＡ：Ｓａｇｅ Ｐｕｂｌｉｃａｔｉｏｎ，１９９１，ＰＰ．１４－２５． ④Ｃ．Ａ．Ｏ Ｒｅｉｌｌｙ，Ｊ．Ａ．Ｃｈａｔｍａｎ，Ｃｕｌｕｔｒｅ Ａｓ Ｓｏｃｉｌａ Ｃｏｎｔｒｏｌ：Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓ，Ｃｕｌｔｕｒｅ ａｎｄ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ，ｉｎ Ｂ．Ｍ． Ｓｔａｗ（ｅｄｓ．），Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｉｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，Ｇｒｅｅｎ－ ｗｉｃｈ ＣＴ，ＪＡＩ Ｐｒｅｓｓ，１９９６，ＰＰ．１５７－２００． ⑤Ｍ丸Ｈｏｓｅｌｉｄ，Ｔｈｅ Ｉｍｐａｃｔ ｏｆ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎ— ａｇｅｍｅｎｔ Ｐｒａｃｔｉｃｅｓ ｏｎ Ｔｕｒｎｏｖｅｒ，Ｐｒｏｄｕｃｔｉｖｉｔｙ，ａｎｄ Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｆｉｎａｎｃｉｌａ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ， １９９５，（３８），ＰＰ．６３５－６７２． ⑥ｎ Ｒ．Ｄｅｎｉｓｏｎ，ＡＫ Ｍｉｓｈｒａ，Ｔｏｗａｒｄ ａ Ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ Ｏｒ— ｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｕｌｕｔｒｅ ａｎｄ Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ，Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｓｃｉ－ ｅｎｃｅ，１９９５，６（２），ｐｐ．２０４－２２３． ⑦Ｊ．Ｐ．Ｋｏａｅ￣Ｊ．Ｌ．Ｈｅｓｋｅｔｔ，Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｃｕｌｔｕｒｅ ａｎｄ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ＮｅｗＹｏｒｋ，Ｆｒｅｅ Ｐｒｅｓｓ，１９９２，ＰＰ．７５－８９． ⑧Ｈ札Ｄａｖｉｄ，Ｐｒａｃｔｉｃｅ Ｗｈａｔ Ｙｏｕ Ｐｒｅａｃｈ：Ｗｈａｔ Ｍａｎ— ａｇｅｒｓ Ｍｕｓｔ Ｄｏ ｔｏ Ｇｒｅａｔｅ ａ Ｈｉｇｈ Ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ Ｃｕｌｔｕｒｅ， ２０Ｏ４． ⑨张旭、武春友： 《组织文化与公司绩效关系的实 证研究》， 《南开管理评论》２００６年第３期。 ⑩雷巧玲、赵更申、段兴民：《企业文化的测量及 其对企业绩效的影响研究综述》， 《科技进步与对策》 ２００６年第６期。 ⑩Ｃ．Ａ．Ｏ’Ｒｅｉｎｙ，Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓ，Ｃｕｌｔｕｒｅ ａｎｄ Ｃｏｍｍｉｔ～ ｍｅｎｔ：Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｓｏｃｉｌａ Ｃｏｎｔｒｏｌ ｉｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ，Ｃａｌｉ－ ｆｏｒｎｉａ ａｍａｎｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ，１９８９，３ １（４），ＰＰ．９－２５． ⑩Ｏｌｕ Ｏｊｏ，Ｉｍｐａｃｔ Ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ ｏｆ Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｃｕｌｕｔｒｅ ｏｎ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｊｏｂ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ Ｊｏｕ卜 ｈａｌ，２００９，２（２），ＰＰ．３８８—３９７． 作者单位：戴化勇，男，１９７９年生，湖北荆门 人，湖北经济学ｌ￣＿ｘ－商管理学院讲师，湖北武汉， ４３０２０５；鲍升华，女，１９５６年生，湖北郧县人，湖 北经济学院工商管理学院教授，湖北武汉， ４３０２０５。 （责任编辑陈孝兵）
