工作价值观研究述评和展望

工作价值观研究述评和展望

作者：周胜芳 孟丽丽

来源：《消费导刊·理论版》2007年第06期

[摘 要]通过回顾工作价值观研究的历史和现状，从工作价值观的概念、前因和后果变量、工作价值观的测量等几个方面进行了探讨，同时对今后工作价值观的发展方向进行了展望。 [关键词]工作价值观 研究取向 变量 一、背景

工作价值观是人生价值观的重要組成部分。Super（1980）曾指出，工作价值观是影响个体的职业选择与生涯规划的主要因素[1]。个人的工作价值观还会影响其工作意愿或目标，并进而影响其努力程度及工作表现[2]。王从桂更进一步指出，许多社会、政治及经济学者认为工作价值观乃是促进社会经济结构变化的重要因素。因此，工作价值观研究意义重大[3]。 上世纪20、30年代，西方理论界首先对工作价值观（Work values）问题进行了研究，50年代至60年代，工作价值观研究成为西方研究的热门课题之一。西方学者提出了不少有关工作价值观的理论，其中有代表性的为：Ginzberg等人的职业发展理论模型，Super的职业发展自我概念理论以及Holland的职业选择理论。60年代以后，西方的研究者们企图寻求建立一种更为普遍实用的理论，以便能使人们对工作态度和工作价值观问题有更深入、更科学的理解。 国内又称工作价值观为职业价值观。内地学者对工作价值观的研究，起始于上个世纪70年代末，80年代初。经过20多年的研究，取得了大量的成果。但综观文献资料，发现内地学者对工作价值观的研究对象大多集中在未参加工作的大学生身上，侧重于学生择业观方面的研究，有关在职员工的研究则较少。西方学者有关工作价值观的研究对象大多是在职人员，即便是在校学生，也大都是在职人员。学者对在职人员的工作价值观也进行了大量的实证研究。本文就国内外学者有关在职员工工作价值观方面以往的研究进行回顾，以期对内地学者开展有关在职员工工作价值观方面的深入研究有所帮助。

二、工作价值观的概念

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（一）工作价值观的界定

不同的研究者对工作价值观的理解和界定不尽相同。Super认为工作价值观是个人所追求的与工作有关的目标，是个人的内在需要以及其所从事活动时所追求的工作特质或属性[1]；Elizur认为工作价值观是个体认为某种工作结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系[4]；国内学者凌文栓认为工作价值观是人们对待工作的信念和态度，或者是人们在工作生活中表现出来的一种价值倾向，它是价值观在价值选择上的体现[5]等等。对学者们的不同定义进行归纳整理，发现工作价值观具有如下几个方面的特质：它是人们希望从工作中得到的；是一种内在的动力，使个人朝着人生的目标前进，引导行为的方向和动机；它反映了需要和满足之间的相互关系；反映了偏好的选择，而不是道德上的强制性要求；反映了人们从事某一行为而不是其他行为的一种倾向性[6]。 （二）工作价值观的结构

工作价值观结构的研究，是西方国家工作价值观研究领域最重要的一个分支[7]。传统上对于工作价值观结构的研究主要通过因素分析的方法进行。由于对工作价值观观点和研究目的的不同，不同的学者对工作价值观有不同的分类。最常用的工作价值观的分类方法是把工作价值观分为内在工作价值观与外在工作价值观两大因素。Super将工作价值观划分为三大类：一是内在价值，指与工作本身有关的一些因素； 二是外在工作价值，指与工作本身性质无关的一些因素；三是外在报酬[1]。内地学者宁维卫将工作价值观分为进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值5个维度[9]。马剑宏通过对样本进行因素分析，得到工作价值观主要由三个基本的因素构成：工作行为评价因素,组织集体观念因素和个人要求因素。虽然关于工作价值观的研究成果比较丰富，但是各结论间很难互相映证，较不稳定。从20世纪80年始，学者们进行工作价值观结构的整合研究：比较和整合以往工作价值观各因素结构，并整合基本价值观。Swidersky 对德国1982 年的数据进行了研究，通过对13 个工作价值观条目的层面理论分析提出了三层面工作价值观系统模型。三个层面为：层面一， 做工作是为了 (a)自己 (b)他人； 层面二， 努力工作是为了(a)生活愉快(b)事业发展(c)安全性(d)对社会有用； 层面三， 为了自己的目标工作更愿意 (a)自己完成 (b)与他人共同完成。Elizur通过在以色列样本的研究提出了工作价值观的两层面理论，他认为从工作带给人们的结果来分析工作价值观具有两个层面,第一个层面是工作结果的形态(modality of outcome)，这一层面将工作价值观分为以下三类：“工具-物质(Instrumental-material)性”、“情感-社会性(affective-social)”性和“认知-心理性(cognitive-psychological)”性的工作价值观；第二个层面是“绩效层面”：这一层面将工作结果分为由于组织环境带来的工作结果（系统奖励）或者是个人成绩带来的工作结果从而区分出两类价值观[4]。Ros 和Schwartz从基本价值观和工作价值观整合的角度对工作价值观进行了研究。他们采用了层面理论和SSA的分析方法，研究结果显示工作价值观和基本价值观结构具有一定对应关系，但更深层次的关系还需要进一步的实证研究。 （三）工作价值观研究取向

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Dose[13]广泛回顾价值观后指出，工作价值观的概念仍然停留在片断零碎的状态，学者们各自发展彼此相似却又不同的取向，而未尝试整合。根据Dose的分类，工作价值观研究取向可区分为下列四类：（1）与职业行为相关的工作价值观，此一取向研究重点在于视工作价值观为“选择工作”之参考构成或目标的变项，此类研究包括Super的工作价值观（WVI）、Lofquist与Dawis的工作重要性（MIQ）、Pryor的“工作层面偏好”（WAPS）、以及对于前三者的整合（如Macnab & Fitzsimmons）；（2）关注工作行为的价值观，此研究关注工作价值观与工作相关行为、态度和知觉的关系，此包含有England的个人价值观问卷（PVQ）、Ravlian与Meglino(1987)的“偏好行为”、以及“工作成果之重要性”等等；（3）工作的意义和重要性，此取向研究关注“工作本身”，并与不同意识形态与社会价值系统的根源相扣连，包含有新教伦理（Protestant Work Eheic）、其他工作伦理以及工作之意义的研究计划等；（4）企业伦理即价值系统。

三、工作价值观的前因及后果变量

（一）工作价值观的前因变量

对工作价值观前因变量的研究，主要集中在对个人背景变项和组织特征两个变量上。个人背景变项包括性别、年龄、职位、婚姻状况、教育程度、年资等。黄国隆对和员工的工作价值观进行比较时发现，企业男性员工比女性员工更重视外在酬赏[3]。黄同圳的研究得出，年纪较长的劳动者比年轻的劳动者的内在和外在工作价值观期望均明显较低。Jurgensen的研究显示，己婚与未婚的男性的工作价值观上有显著差异，但是己婚与未婚的女性其工作价值观无差异[6]。Lindsay和Knox的研究指出，教育程度会影响内隐性或外显性的工作价值观[6]。虽然因研究对象和方法上的差异，导致有关个人背景变项对工作价值观影响的研究结论有所不同，但总的来说，个人背景变项对工作价值观有很大的影响则是无可置疑的。

工作价值观的前因变量还有工作特性、工作单位特征、组织特征、家庭特征、内外控性格等。

（二） 工作价值观的后果变量

综观国内外学者的研究，工作价值观结果变量常见的为工作态度变量，包括组织承诺、工作投入、工作满足。 1.组织承诺

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国内外有关工作价值观与组织承诺的相关研究数量极多，大部分学者认为工作价值观与组织承诺有密切的关系。但工作价值观结构中不同的因素对组织承诺的影响也会有所不同。Putti等人的研究发现，内在工作价值观对组织承诺的影响远大于外在工作价值观。这与黄同圳的研究结果一致。荘博贵的研究显示员工在工作价值观的薪酬价值及晋升价值，对组织承诺的努力承诺、留职承诺呈现正向相关。还有些学者从工作价值观与其他情境因素契合的角度来研究工作价值观与组织承诺之间的关系，例如黄正雄将员工工作价值观与主管工作价值观进行契合，发现员工与主管的工作价值观一致性愈高，则其对组织的承诺感就愈高。 2. 工作投入

Brown认为工作价值观是影响个人工作投入的重要变项。地区的许多学者发现工作价值观与工作投入有相关存在，如陈淑玲和赵必孝针对新人类所做的研究发现，员工的成就发展价值、利他价值、挑战性价值、人际关系价值与工作投入成相当显著性的正相关，其中利他价值对新人类的工作投入有显著性的正向预测能力，但物质报偿价值与工作投入无明显的相关；王俊明以教练为对象，其研究结果显示内在价值对工作投入的“工作认同”具有很大的影响力；荘博贵的研究则表明，员工在工作价值观的内在价值、薪资价值、晋升价值，对工作投入的敬业精神、工作努力程度呈现正相关；唐大钧的研究发现，工作价值观中的内在价值、社会地位价值与工作投入之间存在正相关。虽然上述研究对于工作价值观的分类有所不同，但从中可发现整体工作价值观与工作投入有显著的正相关，即工作价值观越正向，则员工工作投入越高。一些学者的研究还发现工作特性对于工作价值观和工作投入之间存在干扰变数。 3.工作满足

关于工作价值观与工作满足之间的关系，各学者认为研究结果大体呈现显著的相关，其中朴英培等人以1016名韩国电子业员工为例，结果发现工作的内在价值、社会地位价值与内在满足、外在满足及一般满足间都有显著的正相关；工作的薪酬价值与内在满足、外在满足及一般满足均有显著的负相关，即员工若愈重视工作的薪酬价值面，其所感到的工作满足就愈低；工作的晋升价值与内在满足间有显著的正相关。Robey以60位大学生为抽样发现，工作满足受工作价值观与工作内容互动作用的影响；具有内在价值的人在工作扩大化低的工作情境下，工作满足高；具有外在价值的人在工作扩大化低的工作情境下，其工作满足高。一些学者认为工作价值观在环境因素和工作满足之间扮演中介变项的角色。但这一点上学者们还未达成一致，Stone的研究发现工作价值观并不影响工作特性与工作满足之间的关系。

学者们已经研究过的工作价值观后果变量还有工作动机、离职倾向、组织公民行为、企业伦理、职业生涯策略、组织变革态度等。

四、工作价值观的测量

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关于工作价值观的测量方法，1960年以前的研究多采用访谈法或观察法，之后心理学认为价值观是主观的判断与感受，再加上已有完整的理论架构可作为量表的基础，因此，近几年来的测量多采用问卷法。国外学术界关于工作价值观的量表很多，常用的量表主要有以下几个：明尼苏达重要性量表（MIQ），Super的“工作价值观量表”（WVI），Wollack et al.的工作价值调查（SWV），Buchholz的工作价值观念量表（Beliefs ofWork），Prypr的工作层面偏好量表（WAPS），Elizur改编的工作偏好量表等。国内学者在研究工作价值观时比较依赖国外量表。许多学者通过对国外的量表进行翻译、修改，并对地区受试样本进行信效度检验而编制研究所需的量表。一批学者则参考国外工作价值观量表来编制一些具有本土特色的量表，例如吴钟雄、李坤崇、刘佑星、欧慧敏，他们参考了大量国外的工作价值观向度结构来编制本土的量表，但这些量表的本土特殊性成分并不高。

五、工作价值观研究展望

尽管工作价值观的研究已有大量的研究文献，但是无论从理论概念方面，还是从组织层面上的前因和后果方面都有可以深入的空间。工作价值观是一种个人倾向，易受文化等因素影响，考虑到我国经济、社会和文化与西方国家的差异，考察一些带有中国特色的工作价值观构成要素。具体地说，今后以下几个工作价值观的研究方向可能值得较多的考虑。 （一）工作价值观结构的整合研究

工作价值观结构理论的五花八门，理论稳定性差，了工作价值观相关领域的研究。从20世纪80年始，学者们开始运用一些新的分析方法如层面理论及其中的SSA方法等对以往的因素结构进行比较和整合。而在90年代末期到最近的几年，研究者开始从基本价值观和工作价值观二者整合的思想出发并结合不同的文化特点来研究工作价值观。这两点代表了工作价值观结构研究领域的新进展。但是，国内外这些研究刚刚处于起始阶段，Elizur的层面理论的研究中没有比较完善的基本价值观研究作为基础。而Ros和Schwartz等人的人类基本价值观是跨文化意义上的研究成果，但在价值观和工作价值观的整合研究中还没有比较完善的结论，因此，这些方面将是未来工作价值观结构的研究方向。 （二）工作价值观与情境因素的契合研究

這里的情境因素包括工作特征或条件、组织中他人的工作价值观、组织文化价值观等。契合理论衍生自互动研究模式，强调个人与情境互动的结果，即个人与情境的契合状态会影响个人的行为与态度。一些学者已经通过实证证明了工作价值观与情境之间的这种契合作用。 （三）拓宽内地工作价值观研究领域

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从客位途径研究的内容来看，学者对工作价值观的研究大致可分为四类，包括1.工作价值观量表编制；2.不同群体的工作价值观探讨与比较；3.工作价值观与其他变量的关联性研究；4.工作价值观的直接效果与契合效果的比较。相比而言，在后两类上，内地学者研究的还比较欠缺。另外，学者还对不同世代员工的工作价值观进行了深入研究，这对有效管理员工很有帮助，内地的学者对这方面的研究也较少。这些方向将是未来内地学者有关工作价值观研究的重点。 参考文献

[1]Super D.E. A life-span, life-space approach to career development[J]. Journal of Vocational Behavior, 1980,16(3):282-96.

[2]Locke, E.A., Henne, D. “Work motivation theories,” in C.L. Cooper & I. Robertson

(Eds.)[M] .International review of industrial and organizational psychology, Chichester: Wiley & Sons,Inc,1986:1-35.

[3]黄国隆.与企业员工工作价值观的比较[J].本土心理研究,1995, (4)：92-147. [4]Elizur D. Facts of Work Values: a Structural Analysis of Work Outcomes[J]. Journal of Applied Psychology, 1984,(69):378-3.

[5]凌文栓,方俐洛,白利刚.我国大学生的职业价值观研究[J] .心理学报，1999, (3): 342-347. [6]赵辉.企业员工工作价值观的研究. [D]河南大学硕士论文,2005年5月．