2019年1月广东省自考《现代企业人力资源管理概论》试卷及答案11466

现代企业人力资源管理概论

（课程代码 11466）

第一部分 选择题

一、单项选择题（本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分）在每小题列出的 四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应 代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到 （ ）。

A.人力资源效益的最大化 B.整体效益的最大化 C.个体效益的最大化 D.管理效益的最大化

2.看某地的某个人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视， 影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中的（ ）。

A.首因效应 B.投射效应 C.晕轮效应 D.偏见效应

3.人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑 （ ）。

A.最高的员工积极性 B.最高的生产效率 C.最小的机会成本 D.最小的组织混乱

4.人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标，对未来一段时间内企业各类人力资源补充 来源的预测，这种来源包括（ ）。 A.内部 B.外部

C.内部和外部 D.其他地方

5.组织发展变革受到的主要阻力是（ ）。 A.个人 B.组织

C.个人和组织 D.环境

6.在招聘地方的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（ ）。

A.招聘单位所在地 B.全国 C.高校

D.跨地区

7.一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中的工作的自荐技术，这种自荐 技术是指（ ）。

A.管理档案 B.员工推荐 C.职位竞标 D.职位公告

8.一般将人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心称为（ ）。 A.职业 B.职业锚 C.职业生涯 D.职业设计

9.由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升停滞的现象称为（ ）。

A.满足型停滞 B.生活型停滞 C.技能型停滞 D.结构性停滞2

10.外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同，所以进行员工培训时要重视（ ）。

A.技能培训 B.工作态度培训 C.合作精神培训 D.跨文化培训

11.当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设企业的（ ）。 A.企业文化 B.规章制度 C.市场份额 D.合作团队

12.企业文化功能中最显著的是（ ）

A.可以加强企业对职工的激励 B.可以增强企业内部职工的凝聚力 C.有利于降低企业的成本 D.有利于改善企业的工作环境

13.下列属于企业初创阶段激励模式的是（ ）。

A.短期激励为主 B.股权激励 C.员工普遍股权 D.技术创新激励

14.在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是（ ）。

A.对考评内容比较熟悉 B.接触频繁，更加客观全面 C.易高估自己

D.利于管理的民主化 15.绩效管理的起点是（

）。

A.绩效计划 B.绩效沟通 C.绩效考评 D.绩效反馈

16.关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点的正确描述是（ ）。

A.成本相对固定，却照样能鼓励竞争

B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作 D.见效快

17.下列属于自愿性福利的是（ ）。

A.失业保险 B.公积金

C.安全保障福利 D.子女教育辅助计划

18.企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到 他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守（ ） A.协商解决争议原则 B.兼顾各方原则 C.以预防为主原则 D.以法律为准绳原则

19.有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（ ）。

A.人力资源的全球化引进 B.硬性管理方式 C.对抗性的劳资关系 D.重通才，轻专家

20.下列属于遣散成本的是（ ）。

A.心理成本 B.招聘广告费用 C.心理风险 D.业绩成本

二、多项选择题（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分）在每小题列出的 五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相 应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。 21.经济效益所体现出的比较关系，其表达式主要有（ ）。

A.效益型效益 B.收益型效益 C.效率型效益 D.效果型效益3 E.提高型效益

22.人力资源需求与人力资源供给的关系有（ ）。

A.供求平衡 B.供不应求 C.供求一致

D.结构性失衡 E.供过于求

23.到目前为止，组织发展经历了（ ）。

A.传统官僚机构阶段 B.复杂性组织阶段 C.适应性组织阶段 D.事业部组织阶段 E.虚拟组织阶段

24.在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有（ ）。

A.良好的个人品质与修养 B.具备多方面的能力 C.广阔的知识面 D.掌握一定的技术 E.具备较高的学历

25.从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（ ）。

A.成长阶段

B.立业与发展阶段 C.维持阶段 D.衰退阶段 E.探索阶段

26.按培训的目的划分培训方式有（ ）。

A.过渡性教育培训 B.知识更新培训 C.提高业务能力培训 D.专业人才培训 E.人员晋升培训

27.双因素理论中的双因素是指（ ）。

A.保健因素 B.正激励因素 C.激励因素 D.负激励因素 E.强激励因素

28.绩效计划的特点包括（ ）。

A.具有明确的目标性 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指导性

29.全面薪酬体系通常划分为（ ）。

A.货币性薪酬体系 B.非货币性薪酬体系 C.实物性薪酬体系 D.非实物性薪酬体系

E.股票期权体系

30.宽带薪酬的缺点主要包括（ ）。

A.导致更为复杂的管理结构的出现 B.增加了绩效管理压力 C.晋升机会减少

D.不适用所有类型的组织

E.不利于职位轮换第二部分 非选择题

三、简答题（本大题共 5 小题，每小题 5 分，共 25 分） 31.简述制定人力资源战略规划的主要程序。 32.简述职业生涯设计对企业的作用。 33.简述绩效考评指标设计的原则。 34.简述建立职位薪酬体系的基本步骤。 35.简述劳动争议处理的基本原则。

四、论述题（本大题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分） 36.试阐述企业内部晋升的重要意义。 37.试述内部选拔的优点。

五、案例分析题（本题 15 分）

38.联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司有一系列的规范来选择 指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价。在新员工报到前一周，各部门就要将名单报 人力资源部，进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有 合格的指导人后方可进入。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等。其作 用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种下，新员工通 过指导人的帮助，能够尽快进入角色。 问题：这种培训方式具有哪些特点？

2019 年 1 月广东高等教育自学考试参

现代企业人力资源管理概论

（课程代码 11466）

第一部分 选择题

一、单项选择题（本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分）

1.B【解析】人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之，在已知的有效人力资 源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。故选 B。

2.C【解析】晕轮效应又称为哈罗效应(halo effect)。它是指人们在判断别人时，有一种首先 将人分为“好人”和“坏人”的倾向。晕轮效应既可能是以个体推导整体。例如，某地的某 个人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，进而影响该地 人在一定区域范围内的声誉降低，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。晕轮效应 也可能是以总体推导个别。例如，当人们提及商人这个总体时，较易产生无利不起早、无商 不奸、无商不精和买的总没卖的精等印象。题干所述的误区为晕轮效应.

3.D【解析】人力资源管理业务外包成本只是一方面的因素，还有很多要考虑的问题，例如 必须考虑雇员和管理人员以外包方式完成此工作的满意度、现有人员的未来能力和企业技术 现状等。因此，衡量成本不能仅仅着眼于直接成本，而应该定位于更大的外延上--如何带来 最高的回报和最小的组织混乱。故选 、D。

4.C【解析】人力资源的供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的(或经过培训 可能补充的)以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达 成目标而产生的人员需求。组织的人力资源供给来自组织的内部和外部。故选 C。

5.C【解析】组织发展变革阻力来自个人和组织两个方面。 6.A【解析】一般招聘地点选择的规则是：

（1）全国乃至世界范围招聘组织所需的高级管理人才或专家教授。 （2）在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。 （3）在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。 7.C【解析】内部选拔的方法： （1）管理与技能档案

（2）职位公告：是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式。

（3）职位竞标：一种允许那些自认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。 8.B【解析】正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和 发展自己的职业时所围绕的中心。

9.D【解析】造成结构型停滞的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。 5l0.D【解析】由于外资企业员工的成长环境和所受的文化熏陶不同，因此尤其要重视跨文化 的培训以及在不同背景下员工的冲突管理。

11.A【解析】当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，就需要提炼自己的核心竞 争力，推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业 的素质。这不仅需要各种严格的规章制度，更需要员工对企业目标的认同、对企业的归属感， 此时的培训重点应在建设企业文化上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每 一个员工中去。

l2.B【解析】内聚功能是企业文化最显著的一种功能，它能把劳动者的意志和行为引向同一 目标和同一方向，并为这个目标和方向协同动作。从企业的发展看，劳动者通过对企业经营 理念的共同理解，及共同的价值观念体系的形成，本身也产生一种很强的凝聚点。它能汇集 全体职工的聪明和智慧，使企业职工之间产生共同的语言、共同的组织荣誉感和共同的责任 心，并在此基础上，发挥出强大的凝聚力。B 选项说法正确

l3.A【解析】面对严峻的竞争，初创阶段企业注重在短期内创造高额利润回报，迅速成长并 形成 规模。为与这一经营战略保持一致，薪酬水平应具有较强的激励作用。经营者与核心 技术人员的存留和引进是企业核心能力培育的重要因素。较高的基薪是对其身价和能力的肯 定，这种肯定本身就是一种激励。以短期激励为主，实行年薪制，以高于市场平均薪酬水平 的较高基薪为其高额报酬的主要来源，制定以业绩与目标实现情况为考核标准的中等水平的 奖金或劳动分红，与普通员工收入拉开距离。

l4.A【解析】上级考评的优点是：对考评内容比较熟悉；容易获得考评客体的工作业绩；利 于发现员工的优缺点，员工培训、能力开发、职业生涯设计等更加切合实际。上级考评的缺 点是：无法了解自身监控之外的员工表现，易造成以偏概全；受个人偏好及心理影响，产生 偏松偏紧倾向或定式思维。

l5.A【解析】绩效计划是绩效管理中的第一个环节，是发生在新的绩效期间的开始。制定绩 效计划的主要依据是工作目标和工作职责。

16.C【解析】销售人员薪酬体系中，纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能 激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降 低了公司运营成本的压力。

l7.D【解析】自愿性福利是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合企业实际情 况的福利。主要包括住房贷款利息给付计划、商业人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪 休假、教育福利、法律和职业发展咨询、子女教育辅助计划和企业年金。

l8.B【解析】处理劳动关系的基本原则中。要兼顾各方利益。“不患寡而患不均”，在一个 企业里面要保持各方面的和谐合作的关系，首要就是兼顾各方面的利益而不是偏颇一方而损 害另一方的利益。为此，企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事 求是，让各方都得到他们的应得利益，这样才能提高各方的满意度，企业才有发展的可能。 l9.D【解析】日本企业人力资源管理模式的特点：终身雇佣制、年功序列工资制、企业内工 会和合作性劳资关系、重通才、轻专家，注重在职培训、注重精神激励的工资福利、温 情主义的管理方式。

620.C【解析】遣散成本包括：准备与通知期、面谈成本与补偿费、安全风险、心理风险和劳

动争议风险等。

二、多项选择题（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分） 21.ABC【解析】经济效益所体现的比较关系，有以下 3 种：

①E=B-C（1.1），是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对 量，简称效益型效益。

②E=(B-C)/C(1.2)，式(1.2)是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反映了单位消耗(投资) 的收益，简称收益型效益。

③E=B/C(1.3)，式(1.3)是收益与耗费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动 的效率，简称效率型效益。

故体现经济效益比较关系的效益类型有：效益型效益、收益型效益、效率型效益。故选 ABC。 22.ABDE【解析】组织的人力资源供需关系可能出现以下 4 种情况：①供需平衡；②供大 于需，出现人力资源冗余；③供小于需，出现人力资源短缺；④结构性失调，即某些类别的 人力资源不足，而某些类别人力资源过剩同时并存。 故选 ABDE。

23.ABC【解析】总的来说，组织的发展演进到目前为止，共有 3 个阶段：传统官僚机构阶 段、复杂性组织阶段和适应性组织阶段。

24.ABCD【解析】在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素 质需求为：（1）良好的个人品质与修养。

（2）具备多方面的能力：表达能力；观察能力；协调和交流的技巧；自我认知能力。 （3）广阔的知识面和相应的技术要求。

25.BCDE【解析】萨珀的职业发展理论从终生发展角度出发，把整个人生分为成长阶段、探 索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段。由于成长阶段属于非职业范畴，故把它省 略，即职业生涯分为４个阶段：探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段。

26.ABCD【解析】按培训目的来划分，员工培训与开发的形式主要分为过渡性教育培训、知 识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训和专业人才的培训。

27.AC【解析】双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的。他认为每个人都生活在特定 的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些影响因素可分为两类：一类叫保健 因素；另一类叫激励因素。

28.ABCD【解析】绩效计划有 4 个特点：一是计划具有明确的目标性；二是计划具有首要地 位；三是计划具有普遍性；四是计划具有效益性。

29.AB【解析】全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。

30.BCD【解析】宽带薪酬的缺点：1）增加了绩效管理压力；2）晋升机会减少；3）获取市 场数据的难度很大，导致成本上升；4）不适用所有类型的组织。

第二部分 非选择题

7三、简答题（本大题共 5

小题，每小题 5 分，共 25 分）

31.（1）信息的收集、整理，包括企业自身整体状况及发展规划、外部环境还有人力资源现状； （2）确定规划期限，有长期、中期、短期规划；

（3）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测组织对未来人员的要求； （4）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。 32.（1）保证企业未来人才的需要； （2）使企业留住优秀人才；

（3）使企业人力资源得到有效开发。

33.（1）绩效评估指标的目标原则是简单、明确、清晰。

（2）时刻坚持和灵活处理绩效评估指标的有效性原则，不能提倡指标越多越客观或定量指 标比定性指标更客观等意见。

（3）在素质指标、基本技能指标、发展潜力指标之间寻求基本的平衡点，以求简化绩效考 评体系。

（4）在量化指标、定性指标之间寻求基本的平衡。

（5）绩效评估指标之间保持内在的相关性和一定的互补性。 （6）重视绩效评估指标设计与指标结构的“本土化”问题。

34.第一步：职位分析； 第二步：职位评价； 第三步：薪酬调查； 第四步：薪酬定位； 第五步：薪酬结构设计；

第六步：薪酬体系的实施和修正。

35.第一，调解和及时处理原则。第二，合法原则。第三，公正原则。

四、论述题（本大题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分） 36.（1）鼓励组织成员的长期行为。

（2）使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。 （3）员工有更强的适应性与融合性。 （4）增强员工的归属感和忠诚感。

37.（1）对组织的管理职位来说，最重要的来源就是内部选拔；

（2）对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小；

（3）提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能作出比 较长远的考虑；

（4）内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以 节约相应的培训费用；

（5）利于保持组织内部的稳定性； （6）减少识人用人的失误。

8五、案例分析题（本题 15

分）

38.这种方法是工作指导法，特点可分为优点和缺点： （1）优点：

1）可以避免盲目摸索，从指导人处直接获取丰富的经验，而且能够尽快融队； 2）消除新人进入工作的紧张感；

3）有利于企业传统优良工作作风的传递。 （2）缺点：

1）指导者本身水平的高低的影响； 2）不良的工作习惯也会感染新员工； 3）不利于新员工的工作创新；

4）指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式。