绩效管理手册

绩效管理方案

为规范公司对员工的考察与评价，增强组织的运行效力，提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备，经研究决定制定本制度。

一、公司考核管理的基本原则

1、 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中客观事实为

基本依据；以事实为依据进行评价与沟通，避免主观臆断和个人情感因素的影响； 2、 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、 通过考核者与被考核者的沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不足，对不同类

型的人员进行考核的内容要有区别；

4、 将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作,考核的目的在于促进人员和团队

的发展与成长，而不是惩罚;

5、 以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念. 二、公司考核管理范围

本制度适用于公司所有正式在职员工。

1、 以下人员的考核方式由相关部门提出，经人事部门审核,总经理批准后执行：

1） 销售人员的考核方式由营运部参照公司方案提出； 2） 客服人员和收送货人员的考核方式由售后部门提出; 3） 财务人员的考核方式由财务部参照公司方案提出； 4） 市场拓展人员及策划人员的考核方式由策划部提出。

2、 试用期员工不参与本考核；转正后，从转正的次月开始参与本考核； 3、 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 4、 离职员工离职当月可不参加本考核. 三、主要职责分配

1、 总经理:绩效管理的决策与推动者

1） 组织制定与分解公司年度绩效目标; 2） 审核绩效管理体系和指标体系； 3） 实施对直接下属的绩效评估。 2、 人事部门：方案策划和组织实施者

1） 搭建绩效管理平台、设计绩效管理系统；

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2） 为部门实施绩效管理提供工具、信息、培训与辅导； 3） 监督、评价绩效管理系统的实施； 4） 绩效评估结果的运用。

3、 直接上级：绩效管理者,绩效管理是管理者的日常工作职责之一

1） 与员工共同制定工作计划、设定绩效目标； 2） 与员工就其绩效问题保持持续沟通；

3） 评估员工绩效并与员工共同进行差异分析、商定绩效改进措施并监督落实； 4） 参与绩效评估结果的运用、参与员工发展规划； 5） 就绩效管理系统的实施情况向人力资源部反馈意见。 4、 员工：绩效完成者

1） 与直接上级共同制定岗位工作计划、设定绩效目标； 2） 确保个人绩效的完成;

3） 与上级共同制定个人绩效改进计划； 4） 提出个人发展规划。

四、考核的目标类型

公司考核的目标分为公司级目标、部门目标、岗位目标、公共管理目标 1、 公司级目标

1） 每年第四季度由公司高层组织，根据公司战略规划、本年度公司业绩、内外

部市场环境的分析与预测等因素制定下一年度经营目标与年度工作计划； 2） 公司高层管理者根据年度经营目标与年度工作计划研讨确定公司级 KPI，报

总经理批准。

2、 部门目标

1）各部门负责人根据公司战略、公司年度工作计划和公司 KPI，基于部门职能以及相关业务流程等制定本部门的年度工作计划以及部门 KPI； 2）人事部门组织对各部门的年度计划及部门 KPI 进行讨论；

3）各部门负责人提交修改后的年度计划与 KPI,经人事部门审核后报总经理批准。

4） 岗位目标

1) 各部门负责人根据部门目标、各岗位职责等确定各岗位的年度工作目标及岗位 KPI；

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2) 经直接上级与员工共同确认后的岗位工作目标、岗位 KPI 于 12 月 31 日

前提交人事部门备案。

5） 公共管理目标

基于公司战略和发展规划提出的对公司所有部门或一些部门通用的管理目标，随同公司级KPI 由公司高层讨论后确定；主要考核管理人员（如“人员流失率\"、“人才培养及培训”、“团队建设”等）.

五、公司考核管理的办法

1、 绩效考核法操作流程

部门主管领导考评

被考核者自评

人事部考评

1） 部门主管领导考核：主管领导考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也

是绩效考核中最主要的考评者，测评员工的做事方法与经验，个人工作能力的体现；

2） 人事部考核：主要是考评被考核者的公司各项规章制度的执行情况，及企业

文化的感受程度；

3） 被考核者自我评价：自我评价考评的是被考核者对自己的工作表现进行评价，

一方面有助于员工提高自我管理能力，另一方面可以取得员工对绩效考评和工作的支持。

2、 公司考核管理的实施办法

1） 公司考核分为季度考核和年度考核

季度考核考评时间:4月1日、7月1日、10月1日、1月1日 年度考核考评时间：每年元旦后、过年前安排实施

A、 考核时间主要是指公司各部门、管理部门领导与下属就绩效表现、绩效改

进计划、新的绩效指标共同进行讨论的时间；

B、 人事考核时间主要由公司人事部门对有争议的考核结果及员工申诉的事

件进行调查了解、解决；

C、 考核终定时间是公司管理部门将考核结果进行汇总,新的绩效指标进行备

案归档的时间;

D、 年度考核是公司对全体正式员工年度工作表现进行考核，年终考核是对季

度考核评分的汇总考评

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2） 公司考核管理的体制 A、 公司考核管理流程

考核实行部门员工自我评价→部门领导评价→公司管理考核组的评价→人事行政部客观、公正、真实、有效地综合三方评价的考核结果量化被考核者的分值.

B、 绩效考核工作事务流程

绩效考核计划制定→员工述职→绩效考核评定→与员工绩效面谈→审核调整→结果汇总→员工申诉→考核结果应用 C、 绩效奖金发放时间：

a、 季度绩效奖金：同下季度首月工资发放（例：第一季度考核激励随4

月份工资发放）

b、 年度绩效奖金：农历春节前发放

六、公司管理考核的标准

公司考核标准主要从经营业绩、认知能力、工作态度等三方面考核. 1、 考核标准解释

1） 经营业绩——将能体现成绩的项目列为考核项目，根据公司销售管理、经营

管理等复杂性、风险性、重要性进行确定指标。

2） 工作能力-—适应性考核和个人状况考评、自我发展评价等.

3） 工作态度-—工作态度是所有工作的基础,态度决定一切，将每位员工的个人行

为确定为指标，同时对考核权重进行分配。

2、 考核权重设定:

经营管理人员：业绩考核约占70％、能力考核约占15％、态度考核约占15%; 员工考核总得分=业绩考核分＋能力考核分＋态度考核分=100分。 3、 公司考核管理指标

1） 经营业绩考核指标：

A、 工作的质量（所完成工作的正确程度、细致程度；所完成工作的效率及创

新程度）

B、 工作的数量（所完成工作的总量；按期完成的程度及工作效率） 2） 工作能力考核指标：

A、 工作知识技能（为完成工作所必要的专业知识，根据经验或训练得到的技

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能及使用的熟练程度）

B、 工作判断能力（理解工作的性质、准确的获取情报、把握现状、得出合乎

实际的理论、采取迅速有效的方法进行工作）

C、 工作交涉能力（在与公司内外的人进行交涉时，为达到所期望的目的，说

服对方，圆滑的进行交涉的能力）

D、 工作规划能力（设定工作目标,以及为达到目标事先进行必要的计划、选择

程序、方法等，根据情况制定方案的能力） 3） 工作态度考核指标：

A、 工作积极性（是否想法设法改进工作？是否对困难、麻烦的工作主动去抓？

所注意到的事情，收集到的信息是否主动向上司汇报？即使没有指示也能主动搞好工作?

B、 工作协调性（是否能很好的理解同事的工作，尊重对方的立场和建议，协

力进行工作？意见不同时，是否能够理解对方的立场，努力调整自己的立场，促进工作的开展?)

C、 工作责任感(即使在困难的情况下,也努力的去完成本部门的目标和工作计

划？对自己以及部下或下级的行为结果负责)

D、 工作纪律性（遵守上下班时间、休息时间、各类手续、申报事项？是否在

遵守的同时，做下级的模范?是否遵守公司的各项通知和决定以及公司的规章制度）

七、公司考核管理表格

1、 考核以经营管理考核为主，细分成领导考核和员工考核，由公司人事部门与各相

关部门研究和设计统一的表格。人事部门对考核指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人事部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分；

2、 年度考核成绩由人事部门存于员工个人档案中,除公司管理考核小组外，其他人员

一概不得查阅。

八、考核结果的等级评定

全部类型的考核结果按员工考核总分，划为“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”四等级，并做如下界定：

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等级划分 等级评分 评分说明 工作绩效始终超越常规要求，通常表现为：在规定时间之前完成任务、完成任务的数量、质量明显超出规定的标准、得到领导和同事的高度评价; 工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求，通常表现为:基本上B 中等 75—89分 达到时间、数量、质量工作标准； A 优秀 90分以上 工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，通常表现为：偶尔有小有待60—74分 的疏漏;有时在时间、数量、质量达不到规定的工作标准; 提高 工作效率显著低于职位常规工作标准的要求,通常表现为：工作中出现重大急需59分以下 D 疏漏或失误，或在时间、数量、质量达不到规定的工作标准。 提高 C 九、特殊人员的考核 1、 对于任命或晋升的人员，从任命或晋升的次月开始参与新职位的绩效考核； 2、 对于考核期完成前1月（含）转正且试用期考核成绩突出的，由部门提出,人事部

门确认，可参与当期考核,并按实际转正时间计算绩效奖金,于考核期核算当月转正或试用期考核成绩一般的，员工当季不计发当期绩效奖金.

十、绩效考核与评价

1、 考核方式：

1） 考核周期末，由部门组织内部员工的绩效考核；以“员工自评+上级评价”的

方式;

2） 如部门内有隔级上级的，由隔级上级的复核员工的考核结果：隔级上级如与

直接上级意见不一致,由双方沟通，达成共识。

2、 绩效面谈：

1） 上级对下级的绩效评估应在考核周期结束后十个工作日内完成，绩效评估后

两个工作日内，直接上级须就员工上一绩效周期的业绩完成情况与员工进行绩效面谈，填写《绩效面谈记录表》,双方签字确认后，随绩效考核结果提交至人事部门；

2） 绩效面谈的内容包含反馈绩效评估结果、绩效目标完成总结、指出成绩、找

出存在的问题、倾听员工的感受、分析与探讨问题的改进、制定解决问题的行动计划、提出下一期绩效周期的绩效目标与计划。

十一、 绩效考核结果应用

1、 绩效激励：

1） 员工绩效考核结果作为绩效奖金分配的直接依据，包括季度绩效奖金、年度

绩效奖金等；

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2） 员工年度考核结果作为年度业绩调薪的主要依据，与薪酬制度接轨，原则上：

年度绩效考核结果为“A\"的，固定薪资晋升1-2档;

年度绩效考核结果为“B”或“C”的，原则上保持薪资不变;

年度绩效考核为“D”的，固定薪资降档或根据情况直接解除劳动合同。 3） 员工年度考核结果作为岗位晋升、竞岗、岗位轮换的重要依据；

4） 员工年度绩效考核结果为“B”及以上者，可参与公司年度优秀员工等项目评

选活动；

5） 员工绩效考核结果作为绩效提升和培训计划的主要依据。 2、 绩效改进

绩效改进指确认员工工作绩效的不足和差距，找出原因,制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高员工也记得过程. 1） 绩效改进的流程

绩效诊断与分析→选择合适的改进方法→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估

2） 绩效诊断与改进的办法：

序号 1 2 3 4 维度 知识 技能 态度 原因分析 员工有从事此工作的知识和经验吗? 员工有应用知识和经验的相关技能吗？ 员工有正确的态度和信心吗? 培训、在职训练、增加实践机会、明确岗位职责划分、分析职业发展方向、提供资源、消除外部障碍…… 解决办法 外部障碍 员工有不可控制的外部障碍吗？ 3） 对于考核结果为“有待改进”、“急需改进”的员工，由直接上级与员工沟通,共同制定《绩效改进计划和措施》,期末由上级与隔级上级对员工当期的改进结果进行评估；

如因知识、技能等缺陷导致业绩差的员工需要通过培训举措进行改善的,由员工与直接上级共同制定培训计划，需人事部门支持的,计划经审核后提交人事部门，人事部门与其部门负责人进行需求分析后协助部门组织相关培训。 4） 各部门于每期绩效考核结束后十个工作日内提交“绩效改进计划”、“绩效改进评估结果\"至人事部门。

十二、 数据提交与审核

1、 数据每期考核结束后20日内提交至人事部门（含绩效考核表、绩效面谈记录表

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等），人事部门收到考核结果后三个工作日内统计整理考核结果，提交总经理审核，如遇休息日或法定节假日，数据提交时间另行通知。

2、 各部门自行对相应数据进行统计计算，部门负责人审核确认；人事部门在进行绩

效统计和汇总时，以各部门提交数据为准。 3、 数据管理负激励:

1） 凡未及时上报数据的,每迟1天对数据统计人员及部门负责人予以负激励50

元，每迟两天予以统计人员及部门负责人负激励50元+50元,依此类推。人事部门核实后予以执行

2） 凡未及时提交考核结果的,人事部门按以上计算方式对部门负责人进行负激

励.

十三、 绩效档案管理

1、 绩效档案修改与查阅

1） 原则上绩效记录不得修改，若需修改或重新记录，需由当事人签字确认。 2） 员工可以查阅自己的绩效记录，其他各级人员如因工作需要进行记录查阅的，

需经员工所属部门领导批准。

2、 绩效档案保存

1） 各部门在绩效管理全过程建立并保存相关的绩效记录，人事部门建立员工绩效考核成绩档案。

2） 绩效档案保存期限为三年，对于超过保存时限的文件和记录，由人事部门统一销毁.

十四、 个人申诉

当员工个人对绩效考核结果有重大疑义的,可以通过相关途径进行申诉，申诉的同时必须提供具体事实为依据。 申诉流程如下：

申诉人填写《员工绩效申诉表》→提交隔级上级或人事部门→人事部门组织成立跨部门核查小组，调查事实→核查小组7个工作日内提出处理意见→结果反馈申诉人

十五、 附则

1、 修改与解释权

本制度的修改与解释权归人事行政部.

编制：人事行政部 生效日期：2014年 月 日 8

2、 生效时间

本制度自发布之日起生效.

总经理:

日 期：

编制：人事行政部

生效日期：2014年 月 日 9

人事行政部绩效考核方案

一、 人事行政经理绩效考核

1、 人事行政经理岗位职责说明书（附件一) 2、 人事行政经理业绩考核表(附件二） 3、 人事行政经理综合管理绩效考核表(附件三)

二、 人事行政专员绩效考核

1、 人事行政专员岗位职责说明书(附件四） 2、 人事行政专员综合管理绩效考核表（附件五） 三、 行政司机绩效考核

1、 行政司机岗位职责说明书（附件六） 2、 行政司机综合管理绩效考核表（附件七) 附件一：人事行政经理岗位职责说明书

人事行政经理岗位职责说明书

部门 部门人员配置 人事行政部 主管上级 总经理 人事行政经理1名,人事行政专员2名，行政司机1名 人事行政经理岗位职责说明书 职位目标概述 主持行政和人力资源工作，负责公司行政人资制度制定与执行。 岗位职责 1、 编写、执行公司人力资源计划 2、 招聘：组织人力资源需求分析，制定招聘程序，组织社会招聘与学校招聘，安排面试 3、 绩效考评：制考评政策、考评文件管理、考评沟通及不合格员工辞退 4、 激励与报酬：制定薪酬、晋升政策和组织提薪、晋升评审 5、 福利:制定福利政策，办理社会保险福利 6、 人力资源管理关系:办理员工各种人力资源管理关系转移, 7、 培训：组织员工岗前培训、协调办理培训进修手续; 8、 与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况。 1、 负责编制企业年度行政费用预算并监督实施，控制各项行政费用支出,确认费用分摊范围（目前未做费用分摊); 2、 组织对企业固定资产进行登记造册及定期盘点； 3、 办公设备及用品采购及管理； 4、 协助各部门筹划和组织企业重大活动及各类会议； 5、 负责车辆调度； 6、 负责公司资质文件的管理； 7、 负责企业印章、法人章的监督管理和办公室印章管理； 人 事 管 理 行 政 管 理 编制：人事行政部 生效日期：2014年 月 日 10

8、 员工社保； 9、 负责公司来访人员接待。 督导 1、 负责方针目标和计划的跟踪并实施检查； 管理 2、 主要权责 业务类 对门店欧华尚美直销广场行使日常经营管理权,对所负责部门经理级及以下人选行使建议权和执行权; 费用 门店欧华尚美日常费用使用审核权。 审批类 对所负责部门经理级及以下员工的招聘、录用、解聘有决定权，对员工升降职、考核、激人事类 励和培养有执行权。 任职资格 1、 工作经验:三年以上人力资源或行政管理类工作经验; 2、 专业背景要求：曾从事管理工作两年以上; 3、 学历要求:大专以上； 4、 年龄要求:30岁以上； 5、 个人素质：良好的组织沟通和协调能力，工作原则性和保密意思强。 附件二：

被考评者姓名 考评者姓名 KPI考核指标 人事行政经理绩效考核表

职务 职务 人事行政经理 总经理 评分标准 部门 部门 人事行政部 总经办 评分 远超目标（81~100） 超过目标(61~80) 权达到目标（41～60） 低于目标（21～40） 重 人事管理KPI考核 人力资源工作计划按时完成率 人力资源成本预算控制率 招聘计划完成率 培训计划完成率 绩效考核计划完成率 员工任职转正率 核心员工流失率 部门员工绩效考核达标率 按时完成率100％ 低于预算20%以上 按时完成率100％ 按时完成率100％ 按时完成率100% 任职达标率达100％ 不高于10％ 得分在90以上 按时完成率85％以上 低于预算5%～20％ 按时完成率85%以上 按时完成率85%以上 按时完成率85%以上 任职达标率达85％ 不高于15% 得分在75以上 按时完成率70%以上 介于预算的±5％ 按时完成率70％以上 按时完成率70%以上 按时完成率70%以上 任职达标率达70% 不高于20％ 得分在60以上 按时完成率50%以上 超出预算5％以上 按时完成率50％以上 按时完成率50％以上 按时完成率50％以上 任职达标率达80％ 高于20% 得分在60以下 10％ 10％ 8％ 5% 8% 8％ 5% 5% 行政管理KPI考核 计划费用的控制率 低于目标10%以上 低于目标5%~10% 介于目标±5％ 超过目标5% 10% 编制：人事行政部 生效日期：2014年 月 日 11

财物分明，资产损失较少，损失金额少于1000元 财物不清，资产损失严重，损失金额大于1000元 采购拖延不及时，领用混乱或采购价格超过正常水平 组织较混乱,效果差，费用超支 固定资产管理情况(每季度查1次） 采购与领用 会议与活动（由人事行政部主导的） 车辆调度 本次考核总得分 考核指标说明 管理完善、设备完好，资产无损失 及时了解物品的需求,合理采购节约成本在10％以上，领用记录清晰 组织得力、效果很好,能够节约费用在10％以上 及时准确、分配合理 管理完善，资产基本无损失，损失金额少于500元 10％ 采购及时，价格合理，采购基本能满足公掌握库存,定期核对，司的要求，领用有节约成本在5%以上 记录，价格合理 组织得力,效果较好，节约费用在5%以上 较及时准确，分配合理 组织得力，效果较好，费用未超支 基本准确,分配合理 8% 8% 不准确，分配不合理 5％ 等级 人力资源成本预算控制率=实际发生费用/预算费用×100％ 被考核人 签字: 日期： 考核人 签字: 日期： 复核人 签字： 日期： 备注:相关说明 1、 此表由公司总经理亲自量化考核，填写时务必认真客观实事求是； 2、 评价后存于人事档案内,综合打分后复印一份反馈给本人,以便自勉提高

附件三:人事行政经理综合管理绩效考核表

人事行政经理综合管理绩效考核表

姓名 部门 考核纬度及项目类型 工作1.完成成效 业绩 2。计划性 3。工作量 4.工作效率 5.合作性及沟通内部性 运营 6。纪律性 7.执行型 8.流程缜密度 职务 评价区间 人事行政经理 考核人 年 月 日-— 年 月 日 自评部门总经理评分 权重 （20%） （30%） （50%） 7 优秀（9~10）好（8～9）一般(7~8）差（5～7)极差（0～4） 参照工作业绩考核评价得分. 根据公司的整体安排，制定工作计划。 职责内工作及公司整体配合工作总量基本饱和，无长时间空闲现象。 完成工作迅速、及时，无浪费时间或拖拉现象. 在人际关系与其他部门配合方面顺畅和谐，为了有效工作，能及时与其他同事进行科学的沟通，团队合作性强 严格要求自己遵守公司各项规章制度，纪律性强，无随意违纪违规现象(参考日常考勤及规范记录） 对上级指示、决议、计划坚决执行并督促跟进下级工作。 工作认真细致，考虑问题全面、流程遗漏率低,出错率低。 1。5 编制：人事行政部 生效日期：2014年 月 日 12

9。创新能力 10。综合素质 11.专业技能 12。职业素质 13。工作态度 评价得分 评价等级 学习成长 是否能够开发和利用新工艺、新方法、新思路。 主动学习各种学科知识,积极拓展知识面，提高综合素质。 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练,积极组织培训与自我学习，并能运用自如。 职业意识强,有职业道德，言谈举止符合职业特点。 乐观、积极的工作心态,对工作充满热情,有进取精神、勤奋、责任感强。 1.5 (第1项平均分)×7+(第2项平均分）×1。5+（第3项平均分)×1。5= 分 □优秀 90分以上 □中等70～89分 □有待提高60～79分 □急需提高60分以下 备注：相关说明 1、 此表由自评、部门内部评分、总经理评分向结合进行，填写时务必认真客观实事求是； 2、 评价后存于人事档案内，综合打分后复印一份反馈给本人，以便自勉提高

附件四：人事行政专员岗位职责说明书

人事行政专员岗位职责说明书

部门 部门人员配置 人事行政部 主管上级 人事行政经理 人事行政经理1名，人事行政专员2名，行政司机1名 人事行政专员岗位职责说明书 协助人事行政经理建立、完善、实施薪酬体系与绩效考核制度，及员工职业生涯规划. 负责各类人员的招聘、面试、入职引导；人才库的建立；负责公司员工教育计划的制职位目标概述 订和培训体系的建立并执行. 负责公司各类行政后勤管理工作，为企业经营管理提供保障。 岗位职责 职责概述 工作职责和工作内容 负责负责程度 岗位 部分负责 薪酬绩效 薪酬绩效 薪酬绩效 薪酬绩效 招聘培训 考核要素 提出符合公司实际情况的建设性意见；实施的及时性及准确性 各种报表的准确性及时效性 各项基本政策的了解，各个部门沟通顺畅 基本资料的额完整性 负责薪酬福利制度的修订与完善; 制度的制定及实施 负责员工薪酬福利的贯彻、宣传、咨询工作 负责各级员工薪资福利费用的核算,建立各种薪酬信息台账； 完成公司人力成本分析及月度人事薪酬报表; 负责各类奖惩及员工考勤情况统计与执行。 每月按时提交个人所得税申报情况给财务； 负责员工社会保险的各项业务办理。 负责薪酬及各项福利的档案资料维护和管理 根据人员需求和招聘计划开展招聘工作,负责发布招聘信息、简历筛选、主持初试等相关事宜； 结合公司实际情况和岗位设置情况，开发、维护适合的招聘渠道； 薪酬核算及制作 全责 福利发放 档案管理 全责 全责 招聘工作 全责 及时性、招聘人员品质 编制：人事行政部 生效日期：2014年 月 日 13

根据公司的需求建立人才储备库; 调查各部门培训需求，结合公司发展需要,协助部门负责人建立培训体系,拟定全年员工培训计划，并具体实施； 建立更新员工培训档案； 负责培训后调查、分析、评估等工作,健全培训记录档案. 协助部门经理处理日常事务，各类文件的草拟及上传下达工作; 负责公司级会议的会场安排会务工作，做好会议记录,草拟会议纪要； 负责公司文件、资料、合同档案的保管工作; 负责各类信息传递收集工作； 负责公司车辆调度工作； 负责行政费用报销工作; 负责固定资产及易耗品的采购、领用、盘点及管理工作； 负责公司工装、名片、宣传品的制作工作； 负责离职员工的善后处理工作； 其他突发事件的处理。 完成上级安排的其他工作; 配合相关部门开张相关工作 培训工作 部分责任 招聘培训 培训的计划性和体系的完整性 行政、后勤管理工作 规章制度规范有效； 财物每月核对，无差错； 高质高效完成各类工作 其他 - 主要权责 人事类 行政类 协助人事行政经理建立、完善、实施薪酬体系与绩效考核制度，及员工职业生涯规划。 对企业行政资源合理调动的权利；固定资产及耗材的需求审核权 任职资格 1、 工作经验：一年以上人力资源工作经验 2、 学历要求：大专以上； 3、 年龄要求:22岁以上； 4、 技能要求：熟悉国家劳动人事政策法律法规；熟悉与薪酬相关的法律法规考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来成就感，绩效考核是绩效管理的重要内容；熟悉薪酬福利管理流程； 5、 个人素质：良好的组织沟通和协调能力，能熟练操做办公软件,有一定的报告书写能力。 附件五：人事行政专员综合管理绩效考核表 人事行政专员综合管理绩效考核表

姓名 部门 考核纬度及项目类型 工作1.工作任务的完业绩 成率 职务 评价区间 人事行政专员 考核人 行政人事经理 年 月 日—— 年 月 日 自评部门部门经评权重 (20%） （30%) 理（50%) 分 7 优秀（9～10）好（8～9）一般（7~8)差（5~7）极差（0～4） 考核期内岗位工作计划完成率达100%（保 质保量做好领导安排的所有工作） 编制：人事行政部 生效日期：2014年 月 日 14

2。工资与奖金计算差错次数 3。工作接待安排的服务性 4。工作台账建立的归档率 5.工作台账与事物稳和率 6.公司员工的满意度 7.计划性 8。工作效率 内部运营 9.纪律性 10.执行型 11.专业技能 学习成长 12.综合素质 13.工作态度 评价得分 评价等级 考核期内因人为原因造成差错的次数为零（反复核算、并报部门领导审核） 考核期内公司接待安排服务满意度达100％（认真做好接待前准备工作） 考核期内部门工作台账建立的归档率达到100%（归类好人事、行政各类文档资料） 考核期内部门工作台帐与事物的稳和率达100%（保证账物相符） 考核期内公司员工对你的工作满意度在80分以上(注意与各部门的合作态度） 每周要根据部门领导的工作安排，制定自我工作计划书。 完成工作迅速、及时,无浪费时间或拖拉现象。 严格要求自己遵守公司各项规章制度，纪律性强,无随意违纪违规现象（参考日常考勤及规范记录）. 严格按照上级领导的要求去做事，出现客观事实时,需及时向领导汇报。 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练，积极组织培训与自我学习，并能运用自如. 主动学习各种学科知识,积极参加各类培训,拓宽知识面，提高综合素质。 乐观、积极的工作心态，对工作充满热情，有进取精神、勤奋、责任感强。 2 1 (第1项平均分）×7+（第2项平均分）×1。5+(第3项平均分）×1。5= 分 □优秀 90分以上 □中等70~89分 □有待提高60~79分 □急需提高60分以下 备注：相关说明 1、 此表由自评、部门内部评分、部门经理评分向结合进行，填写时务必认真客观实事求是; 2、 评价后存于人事档案内，综合打分后复印一份反馈给本人，以便自勉提高

附件六:行政司机岗位职责说明书

行政司机岗位职责说明书

部门 部门人员配置 人事行政部 主管上级 人事行政经理 人事行政经理1名，人事行政专员2名，行政司机1名 行政司机岗位职责说明书 职位目标概述 负责公司的车辆驾驶任务和车辆日常维护工作。 岗位职责 编制：人事行政部 生效日期：2014年 月 日 15

1、 必须着装整洁,必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章规则，安全驾车，同时遵守本公司其他相关的规章制度. 2、 负责完成公司各类车辆出车任务,保障安全行驶.出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时通知直接上级，并说明原因。 3、 爱惜公司车辆,平时要注意车辆的保养，经常检查车辆的主要机件。 4、 发现车辆有故障时要立即检修,自己无法完成检修的，应立即报告直接上级，并提出具体的维修意见(包括维修项目和大致需要的经费等）.未经批准，不许私自将车辆送厂维修,违者费用不予报销。 5、 认真准确填写“车辆运行记录表\"的内容,不得伪造车辆行驶信息。 6、 对自己及车辆的各种证件的有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐全。负责车辆年审、保险工作、车辆变更业务及相关工作； 7、 注意休息，不准疲劳驾车,酒后驾车或私自用车造成的一切违章或交通事故后果均由司机本人承担，且公司有权对其无偿辞退。 8、 无出车任务，在办公室待命，完成本部门上级安排的行政事务. 9、 因违章或证件不全被交警部门罚款的,公司不予报销，违章造成事故的由当事司机承担责任和后果。 10、 完成上级领导安排的其他工作。 主要权责 1、 所驾驶车辆的损坏有维护保养权，对损害车辆的行为有制止权； 2、 本岗位人员有提合理化建议，参与民主管理的权力与义务 任职资格 1、 工作经验：一年以上行车经验; 2、 知识及能力：掌握汽车维修基本知识和保养知识，对本地及经常出差地路况熟悉，熟悉车辆各种功能的使用，做到正确使用车辆。 3、 个人素质：性格稳重、身体健康，积极热情、善于与人交往、待人公平、公正. 附件七：行政司机综合管理绩效考核表 行政司机综合管理绩效考核表

姓名 部门 考核纬度及项目类型 1.车辆使用 2.事故率 工作3。节能降耗 业绩 4。配合效应 5.车辆保养 内部运营 6.财务报销 7.工作效率 职务 评价区间 行政司机 考核人 行政人事经理 年 月 日—— 年 月 日 自评部门部门经评权重 （20%) (30%） 理(50%） 分 2 7 优秀(9~10）好（8～9)一般（7~8）差（5～7)极差（0～4） 考核期内岗位工作出车效率达100%（遵从上级领导的工作安排，准时发车） 考核期内车辆事故率为零（严格遵守交通规格，认真学习交通法) 考核期内公车用油下降率为5%（严格按照车辆管理规定操作，不得违规作业） 考核期内与公司各部门配合度100％（热情服务） 考核期内要认真做好车辆的维护保养工作，勤洗、勤擦，注意更换机油和年检。 严格按公司的财务制度执行，不用虚假发票报销，认真填写报销单，经领导审批。 完成工作迅速、及时，无浪费时间或拖拉现象，认真做好本职工作 编制：人事行政部 生效日期：2014年 月 日 16

8.纪律性 9。执行型 10.专业技能 学习成长 11.综合素质 12.工作态度 评价得分 评价等级 严格要求自己遵守公司各项规章制度，纪律性强，无随意违纪违规现象（参考日常考勤及规范记录）。 严格按照上级领导的要求去做事，出现客观事实时，需及时向领导汇报。 对所任职务所需的专业知识和业务技能掌握熟练,积极组织培训与自我学习，并能运用自如。 主动学习各种学科知识,积极参加各类培训，拓宽知识面，提高综合素质。 能严格按照上级领导工作的要求去完成工作,接受处罚，注意改善 1 （第1项平均分)×7+(第2项平均分）×1。5+（第3项平均分)×1。5= 分 □优秀 90分以上 □中等70~89分 □有待提高60~79分 □急需提高60分以下 备注：相关说明 1、 此表由自评、部门内部评分、部门经理评分向结合进行,填写时务必认真客观实事求是； 2、 评价后存于人事档案内，综合打分后复印一份反馈给本人，以便自勉提高

编制：人事行政部 生效日期：2014年 月 日 17