ＰｅｒｆＯｒｍａｎｃｅ＆Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ绩效・薪酬 业压力大的特点；从家庭角度分析，基本都是独生子女，自理能力和适应社 会的能力普遍较弱；从工作性质分析，医务工作繁重复而细致，报酬却又不 高；从个人的状态分析，都是处在即将离开自己熟悉的校园环境，进入社会 综合使用 如给予学生生活上的关心，思想上的交流沟通等。当然情感激励 的同时如果能配以一定的物质激励 将使其发挥更好的效能。 总之，成绩的获得与个人能力大小有关，同时也与激发程度成正比。 因此我们应当最大程度地激发他们，让他们在带教老师的激励中增加自 的一种临界状态，心气比较浮，他们对社会既有憧憬又有恐惧，对自己既信 心百倍又忧心忡忡，对即将从事的工作既有期待又有惶恐。因此在实习期间 他们心境矛盾，情绪复杂，而这些状态的集中表现是在工作中或自由散漫， 信，不断肯定自己，从而获得进步。弹■ 参考文献 ’或眼高手低，或畏手畏脚。对于这样一些非正常行为如果解决的好，护生可 以很快融人社会，对其今后的发展大有裨益，相反如果解决不好，会延迟学生 角色的转化，影响实习。情感激励教学通过教师对护生情感投入，让学生在 实习中“得到愉快、幸福与满足”，从“不以为然”转变成“以此为乐”，稳定 浮躁的情绪。 ［１］吕维宁，陈丽丽．马斯洛的需要论在护理程序评价段的应用［Ｊ］。实用中西 医结合临床￣２００５，４（２）：７７－７８ ［２］朱慧云，刘佑芝，搦永红．和谐教学法在临床带教中的作用［Ｊ］．护理学杂 志．２００３，１ ８ ｆ５）：３６７—３６８ ［３］裴玉琴．护理临床带教质量探讨［Ｊ］．甘肃中医杂志，２００４，１７（１１）：３７—３８ 作者简介 杨红梅，１ｇ８３一，女，湖南长沙人，现就职于湖南省儿童医院，职称：主管 护师。 ４．情感激励教学法应该使用得当 我们在利用情感激励的同时，必须警惕过度激励，因为激励过多，荣誉 的光环太甚，忘乎所以，会造成价值观的沉沦，进而在前进的过程中误入歧 途抑或荣誉感麻木，丧失了前进的动力。在情感激励时，不要因表扬甲无形 中伤害了乙的积极性或自尊心。情感激励是多层次、多方位的，应该注意 浅谈企业薪酬管理过程风险及控制 班莉北京建自凯科系统工程有限公司 摘要：薪酬作为企业人力资本投资的一部分，存在多种风险因素。本文 且该风险贯穿于薪酬方案的实施、控制、调整的全过程中。员工对薪酬制 通过对薪酬管理过程风险进行分类和剖析，提出建立企业薪酬管理风险预警 体系、引八科学考评机制和加强沟通等方法控制和降低薪酬管理过程风险。 关键诃：薪酬管理风险因素分类 风险控制 薪酬管理风险是指企业以薪酬形式投资于人力资本过程中，对收益与 预期的偏离产生影响的风险因素。企业薪酬风险管理就是通过对引起薪酬 管理风险因素的识别、评估及控制处理，从而降低风险发生的概率，使风 险可控。 一度的了解程度直接影响到员工对公司的忠诚度和工作积极性高低，如果员 工能够及时、准确了解组织薪酬结构、加薪方式、每个员工的薪酬由什么 决定等方面的信息，他们会加深对组织的信任程度而且明确自己的努力方 向，这样就会减少员工的不信任的消极怠工风险和人员流失风险。 二、薪酬管理过程中的风险控制 １．建立企业薪酬管理风险预警体系 企业应该针对政府施政行为、法律法规变动、市场需求的变换等外部 不确定性因素建立有效的薪酬风险预警体系。对政府发布的施政政策、法 律法规调整等信息保持时刻敏感，定期做好市场需求的调研工作，适时调 整薪酬策略和模式，用现有法律法规保障自身的合法权益。同时，为了保 影响企业薪酬管理风险因素分类 １．外部环境风险因素 、’ （１）国家政策和法规因素。企业薪酬会因国家政策法律法规调整而 面临风险，如最低工资标准的调整、生活保障金政策的改革和调整等，如 持外部的市场竞争性要做好薪酬市场调查工作，以防同行业竞争者先发制 人，保持薪酬的主动地位和竞争优势。 果企业处理不当，没有依照国家的法律法规及时调整薪酬策略，必然会受 到相应的处罚，严重者会被取消经营资格。 （２）市场经济环境因素。市场经济环境的变化会影响通货膨胀与实际 购买力的变化，此时如果公司没有及时调整薪酬，会导致员工生活质量下 降。假设通货膨胀增加，实际购买力将减小，员工会感觉公司支付的薪酬不 能满足其花销，那么有可能跳槽，这样会造成公司人力资本流失。相反如果 企业盲目支付高于总体生活费用水平的薪酬，会造成企业成本的增加，从 而影响企业利润和收益。 ２．建立科学的薪酬激励模式 企业要激发员工的积极性和提高员工的忠诚度，降低薪酬风险引发的 一系列问题，必然要从薪酬模式出发，设计科学合理的人才激励机制，例如 采用晋升、加薪、期权等激励形式，使员工的权益得到保障，减少人员的流 失。企业要以员工为本，发现根本需求，同时结合科学的薪酬管理办法，满 足员工的“精神薪酬”和物质薪酬。 ５－弓１入科学绩效考评机制 绩效评估自身具有的偏差，将导致绩效与薪酬不对等的结果。绩效高 的员工由于薪酬相对较低而挫伤了工作积极性；另一方面，给予绩效低的员 工相对高的薪酬又会增大企业的成本。所以，引入科学、规范的绩效考评机 制，是减小薪酬风险的一个重点。而要改变企业绩效考评中的偏差性，最重 要的便是使得绩效考评标准全面、细致、准确，同时运用规范的评估方法进 行量化评估，这样不仅降低了管理者个人主观判断产生的不公正，而且使得 （３）同行业竞争因素。同行业企业人力资源部门常常通过高薪“挖 走”其他公司的优秀人才，这是每个人力资源部门头疼的一个潜在风险。在 信息不对称的情况下如何调查同行业的薪酬ｚｋ－Ｔ＇－，制定出相对其他企业具 有竞争优势的薪酬，预防企业的核心人才流失，同时吸引其他企业人才，是 人力资源部门的重要任务。 ２．内部管理因素 （１）薪酬标准核定。很多企业根据绩效结果确定员工的薪酬。但由于 企业绩效制度发展的不完善，主观因素和一些动态的变量因素还存在于评 价的过程中，所以绩效评价的过程存在不确定性，这种不确定性对员工认 识薪酬的公正性会有明显的影响。一般来说，绩效评价流程比较规范，可 高绩效的员工能够拿到高薪酬，充分调动了员工工作的积极性。 ４．加强薪酬管理过程中的沟通 企业在每次薪酬改革之前，要做好内部薪酬调查，对员工的建议进行 广泛的征集和合理采纳，对于员工提出的好的建议可以给予适当的奖励。 以减少绩效评价结果的不确定性，增加员工对薪酬分配程序公正性的知 觉；而绩效评价的不规范和主观性，很容易导致员工对于这种薪酬核定制 度的怀疑和不满。这将挫伤他们的工作积极性，在今后的工作中会出现消 极怠慢。 （２）薪酬信息沟通。企业制定和执行薪酬方案过程中，如果没有和员 工及管理人员及时沟通达到默契，那即使薪酬体系再精密也会存在风险。 在薪酬管理过程中，企业也要及时收集员工的反馈意见，对薪酬体系进行 调整。 综上，企业在进行薪酬管理过程中要注意做好企业内、外部环境的调 查和选择科学的薪酬管理方法。这样才能使企业以薪酬形式投资的收益与 预期的偏离达到合理控制的范围，进而促进整个企业的不断发展和实力的 壮大 蚌■ Ｐ．１５２
